Popüler Etiketler
İş Kanunu 25. Madde Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, iş hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlıkların başında gelir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu 25. madde kapsamında gerçekleştirilen derhal fesihler, işçiyi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı gibi en temel haklarından mahrum bırakma riski taşır.
Ancak uygulamada işverenlerin SGK sistemine girdiği çıkış kodu tek başına mutlak bir gerçeklik ifade etmez. Hatalı veya haksız girilen SGK çıkış kodları, arabuluculuk veya iş mahkemesi kanalıyla düzeltilerek işçinin mahrum kaldığı tüm hakları geri alması mümkündür.
1.İş Kanunu 25. Madde Nedir ve İşçi Açısından Neden Kritiktir?
İş Kanunu m. 25, işverene belirli haklı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal ve ihbar süresini beklemeksizin feshetme yetkisi tanır. Bu madde kapsamında yapılan fesihlerde iki temel ayrım işçi hakları açısından hayati önem taşır:
- İş Kanunu 25/I (Sağlık Nedenleri): İşçinin kendi kastından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması gibi durumları düzenler. Bu maddede işçinin ahlaki bir kusuru bulunmadığı için kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğar, ancak ihbar tazminatı ödenmez.
- İş Kanunu 25/II (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık): İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarını (hırsızlık, sataşma, devamsızlık vb.) kapsar. İşçiyi hem kıdem hem ihbar tazminatından mahrum bırakan ve kamuoyunda eski adıyla Kod 29 olarak bilinen süreç bu başlık altındadır.
Önemli Gelişme: SGK’nın 1 Nisan 2021 tarihli ve 2021/9 sayılı genelgesi ile Kod 29 yürürlükten kaldırılmış; yerine işçiye yöneltilen suçlamanın netleşmesi amacıyla 42 ila 50 arasındaki yeni çıkış kodları getirilmiştir.
Maddi Gerçeklik ve İspat Yükü
Mahkemede belirleyici olan unsur işverenin sisteme girdiği SGK kodu değil, feshin maddi gerçeğidir. İşverenin sonradan tek taraflı olarak devamsızlık tutanağı tutması ya da olayı soyut iddialarla “güveni kötüye kullanma” olarak adlandırması yeterli değildir. Haklı fesih iddiasında ispat yükü tamamen işverendedir. İşçi, açacağı iş mahkemesi davasında bu kodun aksini her türlü delille ispatlayabilir.
2.SGK Çıkış Kodları (42-50) ve İşçi Lehine Savunma Stratejileri
Aşağıdaki rehberde, işverenlerin en çok kullandığı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodları, bu kodların anlamları ve işçi vekillerinin mahkemede kurması gereken temel savunma hatları yer almaktadır:
3.Sağlık ve Zorunlu Nedenlerle Fesih Kodları (Kod 27 ve Kod 28)
Her derhal fesih işçinin kusurundan kaynaklanmaz. İş Kanunu’nun diğer fıkraları kapsamında kullanılan kodlarda hak edişler farklılık gösterir:
- Kod 27 (Zorunlu nedenler, gözaltı veya tutukluluk): İşçinin elinde olmayan nedenlerle (örneğin gözaltı veya tutukluluk süresinin ihbar süresini aşması) sözleşmenin feshidir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.
- Kod 28 (Sağlık nedeni ile işveren feshi): İşçinin sağlığının işin yapılmasına engel olması durumudur. İşçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğurur. Savunmada, işverenin fesihten önce işçinin durumuna uygun bir çalışma uyarlaması (pozisyon değişikliği vb.) yapıp yapmadığı denetlenmelidir.
4.Haksız İşten Çıkarma Karşısında İşçinin Parasal ve Sosyal Hakları
İş sözleşmesi 25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) maddesi uyarınca feshedilen bir işçi, ilk aşamada ciddi hak kayıpları yaşar. Ancak yasal yollara başvurulduğunda bu hakların korunması mümkündür.
Kıdem, İhbar ve Geçmiş Dönem Alacakları
İşverenin iddiası mahkemede ispatlanamazsa veya eylem yanlış bir koda oturtulmuşsa, fesih en fazla geçerli fesih sayılır. Bunun sonucunda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
Bununla birlikte; kullanılmayan yıllık izin ücretleri, fazla mesai (fazla çalışma), hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) alacakları fesih nedeninden bağımsız geçmiş dönem alacaklarıdır. İşçi hırsızlık veya devamsızlık nedeniyle çıkarılmış olsa dahi, hak ettiği bu işçilik alacaklarını dava yoluyla her halükarda talep edebilir. Bu alacaklarda genel zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İŞKUR İşsizlik Maaşı Şartları ve Kod Blokesi
İŞKUR kurallarına göre işsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Bu nedenle Kod 45, 46, 48, 49 ve 50 gibi bildirimler işsizlik maaşını ilk aşamada bloke eder.
İşçinin işsizlik maaşı alabilmesi için diğer yasal şartları da (son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, son 3 yılda en az 600 gün prim ödemek ve fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’un resmi sitesinden veya şubelerinden başvurmuş olmak) taşıması gerekir. Eğer arabuluculuk aşamasında kod değiştirilirse veya mahkeme feshin haksızlığını tespit ederse, işçi geriye dönük olarak işsizlik ödeneğini geri kazanabilir.
5.Hatalı SGK Çıkış Kodu Nasıl Düzeltilir?
Hatalı veya gerçeğe aykırı olarak sisteme girilen çıkış kodunun düzeltilmesi için hukuken izlenebilecek yollar şunlardır:
- İlk 10 Günlük Süre: İşveren, hatalı bildirimi fark ettiği takdirde işten ayrılış tarihinden itibaren ilk 10 gün içinde e-Bildirge sistemi üzerinden kodu kendisi düzeltebilir.
- Arabuluculuk veya Mahkeme Kararı (SGK 2025/8 Sayılı Genelgesi): Uygulama günümüzde netleşmiştir. SGK’nın 2025/8 sayılı genelgesine göre; işten ayrılış nedeni kıdem veya ihbar ödenmeyecek bir koddan (örneğin Kod 46) bildirilmiş olsa bile, taraflar arabuluculukta anlaşır veya mahkeme işçiye kıdem/ihbar ödenmesine karar verirse, bu resmi belgelerle Kuruma başvurularak SGK çıkış kodu karara uygun şekilde (örneğin Kod 04 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) değiştirilir.
6.İşçinin Hukuki Yol Haritası ve Hak Düşürücü Süreler
Hak kaybına uğramamak adına fesihten sonraki süreçte yasal sürelerin sıkı takibi zorunludur. Özellikle işe iade talebi olan durumlarda takvim şu şekilde işler:
[Fesih Bildiriminin Tebliği]▼ (1 Ay İçinde ”işe iade talebi için ” )
[Zorunlu Arabuluculuk Başvurusu]├─► [Anlaşma Sağlandı] ──► SGK Kodu Düzeltilir & Tazminatlar Ödenir
└─► [Anlaşma Sağlanamadı] (Son Tutanaktan İtibaren 2 Hafta İçinde)
▼
└─► İşe İade Davası veya İşe iade talebi yoksa arabuluculuk sonrası
├─► Alacak Davası (Kıdem, İhbar, Fazla Mesai vb.)
İşe İade Davasının Sonuçları
İş Kanunu hükümleri uyarınca (işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması halinde), mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verebilir. İşverenin işçiyi başlatmaması durumunda işçi; 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı almaya hak kazanır.
7.Güncel Emsal Yargıtay Kararları Işığında Savunma Detayları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrar kazanmış kararları, işçi vekillerinin açacağı davalarda rehber niteliğindedir:
- Eylemli Fesih Sonrası Tutulan Tutanaklar (Kod 48 – Devamsızlık): Yargıtay kararlarında, işçinin önce sözlü olarak işten çıkarıldığı, ardından işverence devamsızlık tutanakları düzenlendiği durumlarda; eylemli fesih gerçekleştikten sonra tutulan tutanakların hukuken geçersiz olduğu kabul edilmiştir. Bu yaklaşım, işverenlerin “önce işten çıkar, sonra gelmedi diye göster” taktiğini boşa düşürmektedir. İşyerine alınmayan işçinin devamsız sayılması hayatın olağan akışına aykırıdır.
- İtaatsizlik vs. Görevi Yapmamakta Israr (Kod 49): Yargıtay, işçinin talimatlara uyumsuz bazı davranışları olsa dahi, her itaatsizliğin doğrudan “görevi yapmamakta ısrar” boyutuna ulaşmadığını, eylemin ağırlığına göre feshin haklı değil en fazla geçerli fesih sayılabileceğini ve işçinin tazminat haklarının korunması gerektiğini belirtmektedir.
- Ağır İthamlar Karşısında Somut İspat Şartı (Kod 46): Yargıtay 9. HD’nin 2025/9552 E. ve 2026/817 K. sayılı güncel kararında; işçiye şirket bilgisayarlarında kişisel kripto varlık (bitcoin) üretimi yaptığı isnat edilmiş, ancak iddia kesin delillerle ispatlanamamıştır. Yargıtay, somut ispatın olmadığı bu tür durumlarda en fazla “şüphe feshi” veya “geçerli fesih” tartışılabileceğini belirterek işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını korumuştur. “Ağır itham, ağır ve kesin ispat gerektirir” ilkesi Kod 46 uyuşmazlıklarında esastır.
- Teknik Rapor Eksikliği (Kod 50): Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararlarına göre, iş güvenliğini tehlikeye düşürme veya zarar verme iddialarında; kusur oranı ve net zarar miktarı uzman bilirkişilerce teknik raporla ortaya konulmadan, soyut ve genel iddialarla sözleşme haklı nedenle feshedilemez.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
SGK çıkış kodu tek başına mahkemeyi bağlar mı?
SGK kodu işverenin tek taraflı beyanıdır. İş mahkemesi hakimi tanık beyanları, kamera kayıtları, yazışmalar ve maddi vakıanın bütününe bakarak feshin haklı olup olmadığına bizzat karar verir.
Kod 46 (Hırsızlık/Güveni Kötüye Kullanma) işçinin siciline işler mi?
SGK sisteminde bu kodun görünmesi, işçinin yeni iş bulma sürecinde (pratikte sicil gibi yansıyarak) ciddi zorluklar yaşamasına neden olur. Bu sebeple işçilerin yalnızca tazminat davası değil, lekeleme hakkının korunması adına SGK çıkış kodunun düzeltilmesi talebini de yargılamada öne sürmesi gerekir.
İşverenin haklı fesih bildirimini yapması için bir süre sınırı var mıdır?
İş Kanunu 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde işveren, olayı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü ve herhalde eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih yetkisini kullanmak zorundadır. Bu sürelerin geçirilmesi feshini haksız kılar.
Avukat İlker Kılıç
Bursa Barosu Avukatı
