Bursa İş Hukuku Avukatı

Çalışma hayatı, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülüklerin dengeli şekilde yürütülmesini gerektirir. Bursa gibi sanayi ve üretim faaliyetlerinin yoğun olduğu şehirlerde iş sözleşmesinin kurulması, devamı ve sona ermesi sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar sıkça gündeme gelir. İşten çıkarma, tazminat talepleri, fazla mesai alacakları veya işe iade davaları bu uyuşmazlıkların başında yer alırken sürecin hukuki çerçevede doğru yönetilmesi tarafların haklarını koruma altına alır.

İş Hukuku Nedir?

Bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler ile işverenler arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenleyen hukuk dalı, iş hukukunun temelini oluşturur. Bu alan yalnızca bireysel çalışma ilişkilerini değil, sendikal yapılanmaları ve toplu iş ilişkilerini de kapsayan geniş bir düzenleme çerçevesine sahiptir. Çalışma hayatında adaletin tesis edilmesi, taraflar arasındaki güç dengesizliğinin giderilmesi ve iş ilişkisinin belirli kurallar dahilinde sürdürülmesi bu dalın temel hedefleri arasında yer alır.

4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili yönetmelikler, tüzükler ve yargı içtihatlarından oluşan mevzuat, iş sözleşmelerinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreci ayrıntılı biçimde düzenler. İşçiyi koruma ilkesi, işçi yararına yorum ilkesi, eşit davranma ilkesi ve sözleşme özgürlüğünün sınırlandırılması gibi esaslar bu mevzuatın temel taşlarını meydana getirir. Dolayısıyla hem işçinin hem işverenin çalışma yaşamında karşılaşabileceği uyuşmazlıkların çözümünde yasal düzenlemelere uyum kritik bir referans noktası olarak işlev görür.

İş Hukukunun Temel Özellikleri

İşçinin ekonomik ve sosyal açıdan daha zayıf konumda bulunması, hukuki korumanın ağırlıklı olarak işçi lehine düzenlenmesine zemin hazırlar. Tarafların sözleşme serbestisi belirli sınırlar içinde tutulur ve kanuna aykırı düzenlemeler geçersiz sayılır. Tereddüt hallerinde hükümlerin işçi yararına yorumlanması esas alınırken çalışma süreleri, ücret, iş sağlığı ve güvenliği gibi alanlarda kamu otoritesinin denetim yetkisi ön plana çıkar.

İş uyuşmazlıklarının kısa sürede çözümlenmesini amaçlayan özel yargılama usulleri de bu alanın ayırt edici niteliklerinden biridir. Basit yargılama usulünün uygulanması, zorunlu arabuluculuk şartı ve iş mahkemelerinin özel görevli mahkeme statüsü bu usullerin somut yansımalarıdır. Tüm bu özellikler, çalışma ilişkilerinin öngörülebilir ve dengeli bir çerçevede yürütülmesine katkı sağlar.

İş Hukuku Türleri

İş hukuku, düzenlediği ilişkilerin niteliğine göre farklı dallara ayrılır. Bireysel iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi ele alır. İş sözleşmesinin kurulması, çalışma koşulları, ücret, izin hakları, fesih süreçleri ve tazminatlar bu dalın konusunu oluşturur. Toplu iş hukuku ise sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi konuları kapsar ve işçilerin kolektif biçimde haklarını korumasını düzenler.

Bu iki ana dal dışında sendikalar hukuku, iş sağlığı ve güvenliği hukuku ile sosyal güvenlik hukuku da iş hukukunun tamamlayıcı alanları arasında yer alır. İş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemeye yönelik tedbirleri düzenleyen iş sağlığı ve güvenliği hukuku, işverenin risk değerlendirmesi yapma, çalışanları bilgilendirme ve koruyucu ekipman sağlama yükümlülüklerini içerir. Sosyal güvenlik hukuku ise sigortalılık, prim ödemeleri, emeklilik ve iş kazasına bağlı hakları düzenleyerek çalışanların ekonomik güvenliğini teminat altına alır.

İş Hukuku Avukatı Hangi Davalara Bakar?

İşçi ve işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümünde uzmanlaşmış avukatlar, genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden veya işçilik alacaklarından kaynaklanan davaları yürütür. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai alacakları, yıllık izin ücretleri, mobbing iddiaları ve haksız fesih durumları bu davaların başlıcalarıdır. Bunun yanında iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri, hizmet tespiti davaları ve sigortalılığın tespiti gibi Sosyal Güvenlik Kurumu’nun taraf olduğu davalar da bu kapsamda değerlendirilir.

İş hukuku alanında faaliyet gösteren avukatlar halk arasında işçi avukatı, işveren avukatı veya iş mahkemesi avukatı olarak da anılır. Hukukumuzda avukatlıkta zorunlu branşlaşma bulunmamakla birlikte belirli bir alanda sürekli faaliyet gösteren avukatlar, o alandaki mevzuatı ve yargı uygulamalarını daha yakından takip eder. Dolayısıyla iş uyuşmazlıklarında bu alana odaklanmış bir avukatla çalışmak, sürecin doğru planlanması ve hak kayıplarının önlenmesi açısından belirleyici bir rol üstlenir.

Kıdem Tazminatı: Şartları ve Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi halinde hak kazandığı temel bir işçilik alacağıdır. İşçinin emeğinin karşılığı olarak düzenlenen bu tazminat, iş güvencesi ve sosyal koruma açısından iş hukukunun köşe taşlarından birini oluşturur. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi gerekir.

Hak kazandıran fesih halleri arasında işveren tarafından haklı neden olmaksızın yapılan fesih, işçinin haklı nedenle iş akdini sonlandırması, askerlik hizmeti, emeklilik başvurusu ve kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması sayılabilir. Bunun yanında işçinin vefatı halinde mirasçıları da kıdem tazminatı talep edebilir. 1475 sayılı Kanun’un hâlâ yürürlükte bulunan 14. maddesi bu hakların hukuki dayanağını oluşturur. Uygulamada şartların doğru değerlendirilmesi, işçinin hak kaybı yaşamaması açısından kritik bir gereklilik olarak öne çıkar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Hesaplamada işçinin her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti esas alınır. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden değerlendirilir. Brüt ücrete ek olarak işçiye düzenli biçimde sağlanan yol ücreti, yemek yardımı ve benzeri sosyal haklar da hesaba dahil edilir. 2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından güncellenir ve tazminat miktarı bu tavanı aşamaz. Tavan tutarı memur maaş katsayısına bağlı olarak yılda iki kez, Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir.

Örneğin brüt ücreti ve düzenli yan ödemelerinin toplamı 40.000 TL olan ve 5 yıl 6 ay çalışan bir işçinin kıdem tazminatı, tavanın altında kalınması koşuluyla 40.000 × 5,5 = 220.000 TL brüt olarak hesaplanır. Bu tutardan yalnızca damga vergisi kesilir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Hatalı hesaplama işçi açısından ciddi maddi kayıplara neden olabilir. Özellikle gerçek ücretin bordro üzerindeki tutardan farklı olduğu durumlarda Yargıtay, işçinin fiilen aldığı ücretin tespitini önemser. Tanık beyanları, banka kayıtları ve emsal ücret araştırmaları bu tespitte başvurulan deliller arasında yer alır. Dolayısıyla kıdem tazminatı sürecinin alanında deneyimli bir avukat eşliğinde yürütülmesi, hem hesaplamanın doğru yapılmasını hem de hukuki sürecin eksiksiz tamamlanmasını güvence altına alır.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce karşı tarafa belirli süreler dahilinde bildirimde bulunulmasını zorunlu kılar. Bu süreler işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar ve asgari nitelik taşır. İş sözleşmesiyle artırılabilmelerine karşın azaltılmaları hukuken geçerli kabul edilmez.

Kanunda öngörülen ihbar süreleri kıdeme göre şu şekilde belirlenir:

• 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 hafta,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta.

Bu sürelere uymaksızın fesih gerçekleştiren taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar yükümlülüğü hem işçi hem işveren açısından karşılıklı olarak geçerli olduğundan işçinin bildirim süresine uymadan istifa etmesi durumunda da işverenin tazminat talebi gündeme gelebilir. Sürelerin doğru hesaplanması, feshe bağlı hakların ve yükümlülüklerin belirlenmesinde doğrudan etkili bir unsurdur.

İşe İade Davası: Şartları, Süreleri ve Sonuçları

İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeksizin işten çıkarılan işçi, iş güvencesi kapsamında işe iadesini talep edebilir. Bu dava türü, işverenin keyfi fesihlerine karşı işçiyi koruyan temel mekanizmalardan biri olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması, işyerinde en az otuz işçi çalışması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.

İşe iade davasını kazanan işçiye dört aydan az olmamak üzere boşta geçen süre ücreti ödenir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa ek olarak dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı da gündeme gelir. Bu tazminat miktarı mahkeme tarafından işçinin kıdemi ve feshin niteliği gibi kriterler göz önünde bulundurularak belirlenir.

İşe İade Davası Açma Süreci

İşçinin fesih bildirimini tebellüğ ettiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurması zorunludur. Bu süre hak düşürücü nitelik taşıdığından kaçırılması halinde dava hakkı ortadan kalkar. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması durumunda son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirirken ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren, fesih gerekçesini somut delillerle ortaya koyamazsa fesih geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre fesih öncesinde işçinin savunmasının alınmamış olması dahi feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir. Öte yandan işe iade kararı kesinleştiğinde işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamaya hazır olduğunu bildirmelidir. Hak düşürücü sürelerin kaçırılmaması için sürecin işe iade davası avukatı desteğiyle yürütülmesi önerilir.

Fazla Mesai ve İşçilik Alacakları Davaları

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak nitelendirilir ve her bir fazla mesai saati için işçiye normal saatlik ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Uygulamada birçok işçi fazla çalışma yaptığı halde bu ücretlerini alamaz ya da bordroda fazla mesai sütunu sıfır olarak gösterilir. Bu durum, iş mahkemelerinde en sık karşılaşılan uyuşmazlık türlerinden birini meydana getirir.

Fazla mesai alacağı davalarında çalışma süreleri, ücret bordroları, işyeri giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanları belirleyici deliller arasında yer alır. Yargıtay, bordroların ihtirazı kayıt konulmaksızın imzalanmış olması halinde o döneme ait fazla mesai talebini reddetme eğilimindedir. Ancak bordroların gerçeği yansıtmadığı tanık anlatımlarıyla ortaya konulabilir. Bunun yanında yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları da feshe bağlı olmayan işçilik alacakları olup iş sözleşmesi devam ederken bile talep edilebilir. Bu alacaklarda beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır ve sürenin geçirilmesi halinde talep hakkı düşer.

Kötü Niyet Tazminatı: Şartları ve Uygulama Alanı

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin haksız ve keyfi fesihlere karşı korunmasını sağlayan bu tazminat türü, işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanması halinde devreye girer. İşçinin hak araması, şikayette bulunması, sendikal faaliyete katılması veya yasal haklarını talep etmesi nedeniyle işten çıkarılması kötü niyetli fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçiye ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir.

Kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması, yani işyerinde otuz işçiden az çalışan bulunması veya işçinin altı aydan az kıdeme sahip olması gibi koşulların varlığı aranır. İşverenin fesih işlemini hangi saikle gerçekleştirdiğinin ispatı uygulamada güçlük arz edebilir. Ancak fesih tarihiyle işçinin hak arama girişimi arasındaki yakın zaman ilişkisi, tanık beyanları ve yazışmalar kötü niyetin varlığına ilişkin karine oluşturabilir. Bu nedenle sürecin başından itibaren delillerin titizlikle korunması ve hukuki stratejinin doğru belirlenmesi tavsiye edilir.

İş Sözleşmesinin Feshi ve Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesinin feshi hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. Fesih işleminin geçerli veya haklı nedene dayanması, bildirim sürelerine uyulması ve işçi haklarının eksiksiz ödenmesi sürecin hukuka uygun şekilde tamamlanmasının temel koşullarıdır. Bu şartlardan birinin dahi sağlanmaması fesih işleminin hukuka aykırı kabul edilmesine yol açabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye belirli koşulların oluşması halinde iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebepler bu fesih nedenlerinin ana kategorilerini oluşturur. İşverenin ücreti kanuna uygun hesaplamaması veya ödememesi, işçiye cinsel tacizde bulunulması ve gerekli önlemlerin alınmaması ya da çalışma koşullarının uygulanmaması bu hallere örnek gösterilebilir.

İşçi haklı nedenle fesih gerçekleştirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Feshin sözlü olarak da yapılabilmesine karşın ispat kolaylığı açısından noter kanalıyla ihtarname gönderilmesi önerilir. Haklı nedenin varlığının ispat yükü işçi üzerinde olduğundan delillerin fesihten önce toplanmış olması büyük avantaj sağlar.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakları

Kanunun 25. maddesi ise işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme imkanı tanıyan halleri düzenler. İşçinin işvereni yanıltması, devamsızlık yapması, sadakat yükümlülüğüne aykırı davranması veya işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi bu hallerden bazılarıdır. İşveren, haklı nedenle fesih gerçekleştirdiğinde işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

Ancak uygulamada işveren tarafından haklı neden olarak gösterilen gerekçenin gerçekte var olmaması sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Özellikle SGK çıkış kodunun 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) olarak bildirildiği hallerde işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması da engellenir. İşçi, feshin haksız olduğu kanısındaysa yargı yoluna başvurarak hem tazminat taleplerini ileri sürebilir hem de çıkış kodunun düzeltilmesini sağlayabilir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Davalar

İş kazası, işçinin çalışma sırasında veya kanunda sayılan hallerde maruz kaldığı ve bedensel ya da ruhsal zarara yol açan olayları ifade eder. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bu alandaki hakları düzenlerken 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da işverenin önleme yükümlülüklerini belirler.

İş kazası geçiren işçi, meslekte kazanma gücü kaybı oranının yüzde on ve üzerinde tespit edilmesi halinde sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. İşverenin kusurlu bulunması durumunda ise maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. Kazanın iş kazası niteliğinde olup olmadığı SGK müfettişlerinin yaptığı tahkikatla belirlenir ve kusur oranları işverenin iş güvenliği tedbirlerini alıp almadığına göre hesaplanır.

Meslek hastalığı ise işçinin çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütüm şartları nedeniyle uğradığı geçici veya sürekli sağlık sorunlarını kapsar. Meslek hastalığı tespiti Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararıyla yapılır. Her iki durumda da işverenin üç iş günü içinde SGK’ya bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır ve bildirimin yapılmaması idari para cezasını gerektirir. İş kazasından doğan tazminat süreçlerinin ayrıntıları için iş kazası hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.

İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu şarta uyulmadan açılan davalar mahkeme tarafından usulden reddedilir. Zorunlu arabuluculuk, iş uyuşmazlıklarının yargı sürecine taşınmadan çözülmesini hedefleyen ve dava yükünü azaltmaya yönelik bir düzenlemedir.

Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırılır ve zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Taraflar arabuluculuk görüşmelerine bizzat katılabileceği gibi avukat aracılığıyla da temsil edilebilir. Vekil ile temsil edilen hallerde avukat, müvekkili olmaksızın da görüşmeye katılma yetkisine sahiptir. Ancak arabuluculukta anlaşmaya varılan konularda sonradan dava açma hakkı ortadan kalktığından sürecin avukat desteğiyle yürütülmesi, hak kaybının önüne geçmek açısından belirleyici bir adımdır.

Arabuluculuk Ücretini Kim Öder?

Tarafların anlaşmaya varması halinde arabuluculuk ücreti, aksi kararlaştırılmadıkça Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre taraflarca eşit olarak karşılanır. Anlaşma sağlanamaması durumunda ise iki saatlik ücret tutarı Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saati aşan görüşmelerde aşan kısma ilişkin ücret, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit biçimde üstlenilir. Bakanlık bütçesinden ödenen tutar ile taraflarca karşılanan ücret, ileride açılacak davada yargılama giderlerinden sayılır ve haksız çıkan tarafa yükletilir.

Bursa İş Mahkemesi ve Dava Süreci

İş mahkemeleri, iş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan tazminat, alacak ve tespit davalarına bakmakla görevli özel nitelikli mahkemelerdir. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan davalar ile SGK’nın taraf olduğu uyuşmazlıklar bu mahkemelerde görülür. Bir yerde iş mahkemesinin bulunmaması halinde Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davayı yürütür.

Bursa’da iş davaları genellikle arabuluculuk süreci ile başlar. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde dava açılır ve basit yargılama usulü uygulanır. Tarafların birer dilekçe vermesiyle dilekçeler aşaması tamamlanır, ardından ön inceleme duruşmasına geçilir. Mahkemece tarafların bildirdiği deliller toplanır, tanıklar dinlenir ve gerekli görüldüğünde bilirkişi raporu aldırılır. İş davaları ortalama olarak bir ila iki yıl arasında sonuçlanmakla birlikte bu süre dosyanın karmaşıklığına, delil sayısına ve mahkemenin iş yüküne göre değişkenlik gösterebilir.

Tablo, bir iş davasının başlangıcından sonuçlanmasına kadar izlediği aşamaları özetlemektedir. Her aşamanın süresi ve dava sonucuna etkisi farklılık gösterdiğinden sürecin planlanmasında bu ayrımların bilinmesi taraflar açısından yol gösterici nitelik taşır.

İşçi ve İşveren Arasındaki Hak ve Yükümlülükler

İş ilişkisinin dengeli ve sürdürülebilir şekilde yürütülmesi, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerine riayet etmesine bağlıdır. İşçi iş görme borcu ve sadakat yükümlülüğü altındayken işveren ücret ödeme, eşit davranma ve işçiyi gözetme borcunu yerine getirmekle mükelleftir. Bu yükümlülükler 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde belirlenir.

İşverenin gözetme borcu yalnızca ücretin zamanında ödenmesiyle sınırlı değildir. İşçinin sağlığını ve güvenliğini korumaya yönelik tedbirlerin alınması, kişilik haklarına saygı gösterilmesi ve mobbing olarak nitelendirilen sistematik psikolojik baskıların önlenmesi de bu borcun kapsamındadır. İşçinin sadakat yükümlülüğü ise işverenin ticari sırlarını koruma, rekabet yasağına uyma ve işverenin çıkarlarına aykırı davranmaktan kaçınma gibi unsurları içerir. Taraflardan birinin bu yükümlülüklere aykırı davranması, karşı taraf lehine haklı nedenle fesih hakkı doğurabileceği gibi tazminat sorumluluğuna da yol açabilir.

Bursa İş Hukuku Avukatı ile Çalışmanın Önemi

İş hukuku davaları teknik ayrıntılar ve sıkı süreler içeren hukuki süreçlerdir. Dava açma sürelerinin kaçırılması, delillerin usulüne uygun toplanmaması veya hukuki taleplerin eksik ileri sürülmesi telafisi güç hak kayıplarına neden olabilir. Bursa’nın Osmangazi, Nilüfer, Yıldırım, İnegöl ve Gemlik gibi ilçelerinde yoğun bir sanayi işgücü bulunması, bu bölgelerde iş uyuşmazlıklarının sıklığını artıran bir etkendir.

Alanında deneyimli bir avukatla çalışmak, hakların doğru tespit edilmesini, dava stratejisinin sağlıklı kurgulanmasını ve sürecin usule uygun yönetilmesini güvence altına alır. Bunun ötesinde arabuluculuk aşamasında da hukuki destek almak, müzakere sürecinde daha güçlü bir pozisyon elde edilmesine ve olası anlaşmazlıkların dava öncesinde çözüme kavuşturulmasına zemin hazırlar.

Bursa İş Hukuku Avukatı Olarak Sunulan Hizmetler

Hukuk büromuzun iş hukuku alanındaki faaliyetleri yalnızca dava takibiyle sınırlı değildir. İş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar geçen her aşamada hukuki danışmanlık, uyuşmazlık çözümü ve koruyucu hukuk hizmeti sunulmaktadır. Bu kapsamda sunulan başlıca hizmetler şunlardır:

• İş sözleşmesinin hazırlanması, incelenmesi ve revize edilmesi,
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarının takibi,
• İşe iade davası ve arabuluculuk süreçlerinin yürütülmesi,
• İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davalarının takibi,
• Hizmet tespiti ve sigortalılığın tespiti davalarının açılması,
• İşveren tarafına iş hukuku danışmanlığı ve iş sözleşmesi uyum denetimi.

Bu hizmetlerin tamamı, her bir müvekkilin somut koşullarına göre bireyselleştirilmiş bir hukuki strateji çerçevesinde yürütülür. Fiil Hukuk Bürosu kurucusu Av. İlker Kılıç, iş hukuku alanındaki bilgi birikimi ve dava deneyimiyle Bursa’da işçi ve işveren müvekkillerine etkin hukuki destek sunmaktadır. İş hukuku kaynaklı uyuşmazlıklarınızda sürecinizi profesyonel şekilde yönetmek için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İşten çıkarılan işçi ne yapmalıdır?

İşten çıkarılan işçinin öncelikle fesih bildirimine itiraz sürelerini kontrol etmesi gerekir. İş güvencesi kapsamında olan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurarak işe iade sürecini başlatabilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ise kötü niyet tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmek üzere hukuki danışmanlık alabilir. Her iki durumda da fesih belgelerinin, yazışmaların ve bordroların saklanması ilerideki dava sürecinde önemli deliller oluşturur.

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl kesintisiz çalışmış olması gerekir. Bir yıllık sürenin dolmasının ardından her tam yıl ve artan süreler için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Altı aylık kıdemi olan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz, ancak feshin niteliğine göre diğer tazminat haklarını talep edebilir.

İş davalarında arabuluculuk zorunlu mudur?

İşçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvuru dava şartıdır. Bu zorunluluk 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesiyle düzenlenmiştir ve yerine getirilmeden açılan davalar usulden reddedilir. Ancak iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile SGK’ya karşı açılan tespit davalarında arabuluculuk zorunlu değildir.

Sigortasız çalıştırılan işçi dava açabilir mi?

Sigorta primleri hiç bildirilmeyen veya eksik bildirilen işçi, hizmet tespiti davası açarak fiili çalışma süresinin mahkeme kararıyla tescil edilmesini talep edebilir. Bu dava SGK’ya ve işverene karşı birlikte açılır. Hizmet tespiti davasında beş yıllık hak düşürücü süre uygulanır ve süre, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren başlar.

İşe iade davası kazanılırsa ne olur?

Mahkeme işe iade kararı verdiğinde işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamaya hazır olduğunu bildirir. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bunun yanında mahkeme, işçiye en çok dört aylık ücreti tutarında boşta geçen süre tazminatına da hükmeder.

İş kazası geçiren işçinin hakları nelerdir?

İş kazası geçiren işçi, SGK tarafından sağlanan geçici ve sürekli iş göremezlik geliri haklarına sahiptir. Meslekte kazanma gücü kaybı oranının yüzde on ve üzerinde tespit edilmesi halinde sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. İşverenin kusurlu bulunması durumunda maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. Kazanın ölümle sonuçlanması halinde ise hak sahipleri destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir.

İş hukuku avukatı ücretleri nasıl belirlenir?

Avukatlık ücretleri, Türkiye Barolar Birliği tarafından yayımlanan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ve avukat ile müvekkil arasında yapılan sözleşmeye göre belirlenir. İş davalarında vekalet ücreti genellikle maktu veya nispi olarak kararlaştırılır. Davayı kazanan tarafın avukatlık ücreti, mahkeme kararıyla karşı tarafa yükletilebilir. Ücretlendirme konusunda detaylı bilgi almak için büromuzla doğrudan iletişime geçmeniz tavsiye edilir.

Mobbing nedir ve nasıl ispatlanır?

İşyerinde sistematik biçimde uygulanan psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama davranışları mobbing olarak tanımlanır. Mobbing iddiasının ispatında tanık beyanları, yazışmalar, e-posta kayıtları, sağlık raporları ve psikolojik destek belgeleri önemli deliller arasında yer alır. Mobbing mağduru işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebileceği gibi manevi tazminat davası da açabilir.

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, kendi isteğiyle işten ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin SGK’dan emeklilik koşullarını sağladığına dair yazı alması ve iş sözleşmesini bu gerekçeyle feshettiğini işverene noter aracılığıyla bildirmesi önerilir. Feshin noterden yapılması zorunlu olmamakla birlikte ispat kolaylığı açısından tercih edilen yöntemdir.

Hafta tatilinde çalışan işçi ne kadar ücret alır?

İşçinin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme hakkı bulunur. Bu hakkın kullandırılmaması ve işçinin hafta tatilinde çalıştırılması halinde o güne ait ücret yüzde elli zamlı olarak ödenir. Hafta tatili ücreti feshe bağlı olmayan bir alacak olduğundan iş sözleşmesi devam ederken de dava yoluyla talep edilebilir.