Popüler Etiketler
İhbarsız İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem ve İhbar Tazminatı Yeni Zamlı Ücret Üzerinden Hesaplanır mı? (2026 Yargıtay Kararı)
İş hukukunda en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işverenin işçiyi ihbar süresi vermeden işten çıkarması ve sonrasında gerçekleşen ücret artışlarının tazminat hesabına dahil edilip edilmeyeceğidir. Özellikle asgari ücret zammı, toplu iş sözleşmesi (TİS) zamları, enflasyon farkı veya işyeri içi dönemsel ücret artışları sonrasında pek çok çalışan şu sorunun yanıtını aramaktadır:
“İşten çıkarıldım ancak ihbar sürem içerisindeyken ücretlere zam geldi. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yeni zamlı ücret üzerinden mi hesaplanacak?”
Uygulamada uzun süredir belirsizliğini koruyan ve görüş ayrılıklarına neden olan bu konu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uyuşmazlık giderme kararı ile netlik kazanmıştır. İşte işçi ve işverenlerin bilmesi gereken güncel Yargıtay kararı detayları ve tazminat hesaplama kriterleri.
Yargıtay Kararı: İhbar Süresinde Yapılan Zamdan İşçi Yararlanır
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uyuşmazlık giderme kararına göre; ihbar öneli tanınmadan (ihbarsız olarak) işten çıkarılan işçinin, hukuken sahip olduğu ihbar süresinin sonuna kadar işyerinde yürürlüğe giren tüm ücret artışlarından yararlanacağı kabul edilmiştir.
Bu doğrultuda, işçinin hak kazandığı aşağıdaki tüm işçilik alacakları artırılmış son zamlı ücret üzerinden hesaplanacaktır:
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Yıllık izin ücreti,
- Fazla mesai (fazla çalışma) alacakları,
- Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri.
İhbar Süresi Nedir ve Nasıl Hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin kıdemine göre belirli bir süre önceden bildirim yapmak zorundadır. Peki, ihbar süresi ne kadar sürer? İş Kanunu’na göre yasal süreler şu şekildedir:
Kıdeme Göre Yasal İhbar Süreleri:
- 6 aydan az çalışan işçi için: 2 hafta
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçi için: 4 hafta
- 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçi için: 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için: 8 hafta
İşveren bu süreleri işçiye çalıştırmak suretiyle kullandırmadan, işçiyi derhal işten çıkarırsa, ihbar süresine ait ücreti nakden ödemekle yükümlüdür. Biz buna hukukta ihbar tazminatı diyoruz.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabında Hangi Ücret Esas Alınır?
Normal şartlarda kıdem tazminatı hesaplama ve ihbar tazminatı işlemlerinde işçinin işten ayrıldığı tarihteki “son brüt ücreti” esas alınır. Ancak uyuşmazlık tam olarak şu noktada doğmaktadır:
İşveren işçiyi örneğin Aralık ayının son haftasında ihbarsız şekilde işten çıkarmış olsun. İşçinin 8 haftalık ihbar süresi devam ederken, 1 Ocak itibarıyla asgari ücrete veya şirket içi politikalara bağlı olarak ücretlere zam gelmiş olabilir. Bu durumda tazminat eski ücret üzerinden mi, yoksa yeni zamlı ücret üzerinden mi hesaplanacaktır? Yargıtay bu soruya kesin olarak işçi lehine cevap vermiştir.
Yargıtay’a Göre İş İlişkisi İhbar Süresi Sonuna Kadar Devam Eder
Yargıtay ilgili kararında; bildirim öneli tanınmaksızın yapılan peşin ödemeli fesihlerde dahi, iş ilişkisinin hukuken ihbar süresi sonuna kadar devam ettiği tespitini yapmıştır. Fesih hemen hüküm doğurmuş gibi görünse de işçinin hakları açısından ihbar süresinin bitiş tarihi esas alınır. Dolayısıyla işçi bu süreçte gerçekleşen;
- Asgari ücret artışlarından,
- Toplu iş sözleşmesi (TİS) zamlarından,
- Enflasyon farkı ve refah payı artışlarından,
- Sosyal yardım, prim ve ikramiye gibi ek ödeme artışlarından eksiksiz yararlanır.
Örnek Olay: Asgari Ücret Zammı Tazminata Yansır mı?
Konunun daha net anlaşılması için uygulamadaki bir örnek senaryoyu inceleyelim:
- İşçinin İşten Çıkarılma Tarihi: 27 Aralık
- İşçinin Kıdemi (Çalışma Süresi): 3 yıldan fazla (Yasal ihbar süresi 8 hafta)
- Yeni Asgari Ücretin Yürürlük Tarihi: 1 Ocak
- Fesih Türü: İşveren ihbar süresi kullandırmadan işçiyi derhal işten çıkarmıştır.
Sonuç: İşçinin fiilen işten çıkarıldığı tarih Aralık ayı olsa da 8 haftalık yasal ihbar süresi sonraki yılın Şubat ayına kadar sarkmaktadır. Bu ihbar süresi içinde yeni asgari ücret yürürlüğe girdiği için; işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri yeni zamlı asgari ücret üzerinden hesaplanmak zorundadır.
Yeni Kararın İşveren ve İşçi Açısından Sonuçları
Yargıtay’ın bu emsal kararı, iş hukukundaki dengeleri hem işçiler hem de işverenler açısından yeniden şekillendirmiştir.
İşverenler Nelere Dikkat Etmeli?
İşverenlerin hak düşürücü süreler ve yüksek tazminat riskleriyle karşılaşmaması için fesih süreçlerini stratejik yönetmesi gerekir:
- Ücret Artışlarını Hesaplayın: Yaklaşan asgari ücret zammı veya TİS dönemlerinde yapılacak ihbarsız fesihlerin maliyetinin daha yüksek olacağını unutmayın.
- İhbar Süresini Kullandırın: Maliyet artışından kaçınmak adına, mümkünse işçiye yasal ihbar süresini iş arama izniyle birlikte fiilen kullandırarak fesih yoluna gidin.
- Tazminat Hesaplarını Güncelleyin: Eksik ödeme nedeniyle açılacak işçilik alacağı davalarında faiz ve yargılama giderleriyle karşılaşmamak için hesaplamaları güncel zamlar üzerinden yapın.
İşçiler İçin Hak Kayıplarının Önüne Geçilmesi
Bu karar sayesinde özellikle yıl sonuna doğru veya zam dönemlerinin hemen öncesinde işten çıkarılan çalışanların hakları koruma altına alınmıştır. Hak ettiğiniz tazminat tutarının eksik hesaplanıp hesaplanmadığını öğrenmek ve doğru bir kıdem tazminatı hesaplama süreci yürütmek için bordrolarınız ve iş sözleşmeniz ile birlikte hukuki destek almanız önem arz eder.
Özellikle asgari ücret artışı veya toplu iş sözleşmesi dönemlerine denk gelen fesihlerde, hak kayıplarının önüne geçmek adına sürecin uzman bir iş hukuku avukatı tarafından incelenmesi ve davanın doğru hukuki gerekçelerle açılması kritiktir.
Bursa Avukat İlker Kılıç
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2025/1599 Karar Numarası: 2025/5178
(BÖLGE ADLİYE MAHKEMELERİ KARARLARI ARASINDAKİ UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR)
- BAŞVURU
Başvurucu vekili dilekçesinde; bildirim öneli tanınmaksızın, ihbar tazminatı da ödenmeden işverence fesih yapılması durumunda bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin yararlandırılması gerektiği, bu hususun talep edilebilecek işçilik alacaklarını etkileyeceğini iddia etmiş, aynı mahiyette olan davalar yönünden kesin nitelikteki bölge adliye mahkemesi kararları arasında farklılık bulunduğunu belirterek uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
- BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
Denizli Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 31.01.2025 tarihli ve 2025/1 Esas sayılı kararı ile; Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 19.12.2024 tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar sayılı, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı ve Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 25.12.2020 tarihli ve 2020/1885 Esas, 2020/2138 Karar sayılı kararları arasında uyuşmazlık bulunmadığı görüşüyle dosyanın 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri İle Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun’un (5235 sayılı Kanun) 35. maddesi uyarınca Yargıtay 9. Hukuk Dairesine gönderilmesine karar verilmiştir.
III. UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
- Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 10.01.2025 Tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar Sayılı Kararı
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; davacının özellikle talep ettiği tazminatların hesabını etkileyecek son ücretinin tespitinde fesih tarihini baz alarak davacının talebi gibi ihbar öneli içerisinde gerçekleşecek artışlardan yararlanılmasını kabul etmeyen İlk Derece Mahkemesi kararı isabetli bulunmuş; davacı vekilinin fesih tarihi olan 27.12.2022 tarihinin esas alınmasına yönelik, “son ücretin ihbar önelinin sona erdiği tarih olan 2023 yılı asgari ücreti esas alınarak belirlenmesi” doğrultusundaki istinaf istemi yerinde görülmemiştir.
- İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 Tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar Sayılı Kararı
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; İlk Derece Mahkemesinin davacı işçinin bildirim öneli içerisinde yaşanacak artışlardan yararlandırılmayarak son ücretinin tespit edildiği ve bu ücret baz alınarak hesaplamaların yapıldığı kararı karar hatalı bulunmuş, bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden işverence fesih yapılması durumunda bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması gerektiği belirtilerek İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılmış ve yapılan açıklama doğrultusunda yeni hüküm kurulmuştur.
- Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 25.12.2020 Tarihli ve 2020/1885 Esas, 2020/2138 Karar Sayılı Kararı
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı incelendiğinde; istinaf değerlendirmesine konu olan İlk Derece Mahkemesi kararının bir kısım işçilik alacaklarına yönelik olduğu, İlk Derece Mahkemesi kararının gerekçesinde, kıdem tazminatına ilişkin yapılan genel açıklamalar çerçevesinde, “Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir” şeklinde bir bölüm bulunduğu, Bölge Adliye Mahkemesi kararına İlk Derece Mahkemesi kararı gerekçesinin alıntılanmak suretiyle dercedilmesi sonucu, esasen somut uyuşmazlıkla ilgisi olmayan bu açıklamanın kararda yer aldığı anlaşılmaktadır.
- GEREKÇE
Uyuşmazlık; belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulüne uygun ihbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın feshedilmesi durumunda, ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin yararlanıp yararlanamayacağıdır.
- Uyuşmazlığın giderilmesi istemine konu edilen kararlar incelendiğinde; öncelikle Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 25.12.2020 tarihli ve 2020/1885 Esas, 2020/2138 Karar sayılı kararı ile diğer kararlar arasında uyuşmazlık bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerekir. Söz konusu künyesi verilmiş kararın, yapılan özetinde de bahsedildiği üzere uyuşmazlık konusu ile ilgisi, İlk Derece Mahkemesi tarafından yapılan genel mahiyetteki açıklamaların, alıntılanma suretiyle kararda yer alması ile sınırlıdır. Şu hâlde başvurucunun dilekçesinde belirtmiş olduğu Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 19.12.2024 tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar sayılı kararı, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararı ile Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 25.12.2020 tarihli ve 2020/1885 Esas, 2020/2138 Karar sayılı kararı arasında 5235 sayılı Kanun’un 35. maddesi kapsamında bir uyuşmazlık söz konusu değildir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgu karşısında, Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 25.12.2020 tarihli ve 2020/1885 Esas, 2020/2138 Karar sayılı kararı ile uyuşmazlığın giderilmesi istemine konusu diğer Bölge Adliye Mahkemeleri kararları arasında uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
- Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 19.12.2024 tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar sayılı kararı ile İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararı arasında giderilmesi gereken bir uyuşmazlık bulunup bulunmadığının değerlendirilmesine gelince; söz konusu kararlar arasındaki farklılık, belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulüne uygun ihbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın feshedilmesi durumunda, ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışlarından işçinin yararlanıp yararlanamayacağı hususundadır.
Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 19.12.2024 tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar sayılı kararında, fesih tarihini baz alan ve ihbar öneli (bildirim süresi) içerisinde yaşanacak artışlardan işçiyi yararlandırmayarak son ücreti tespit eden İlk Derece Mahkemesi kararı isabetli bulunmuş ve davacı vekilinin bu yöndeki istinaf başvurusu reddedilmiş, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararında ise bu kabulün tam aksine, fesih tarihini baz alan ve ihbar öneli (bildirim süresi) içerisinde yaşanacak artışlardan işçiyi yararlandırmayarak son ücreti tespit eden İlk Derece Mahkemesi kararı hatalı bulunmak suretiyle İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurulmuştur.
İhbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden işverence fesih yapılması olasılığına karşı tarihsel süreç incelendiğinde, Yargıtayın iş uyuşmazlıklarına bakmakla görevli dairelerinin müstakar içtihada sahip olduğu görülecektir. Buna göre ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçi yararlanmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.04.2022 tarihli ve 2022/1486 Esas, 2022/4601 Karar sayılı kararı; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 29.06.2020 tarihli ve 2017/3059 Esas, 2020/7912 Karar sayılı kararı). Öğretide de bu durumda iş ilişkisinin ihbar önelinin (bildirim süresinin) sonuna kadar devam edeceği ifade edilmektedir (… Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Ankara, Güncellenmiş Yedinci Baskı, 2022, s.956).
Bu açıklamalara göre başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulüne uygun ihbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın feshedilmesi durumunda ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin yararlanacağına dair İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
- KARAR
- Samsun Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesinin 25.12.2020 tarihli ve 2020/1885 Esas, 2020/2138 Karar sayılı kararı ile uyuşmazlığın giderilmesi istemine konu Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 19.12.2024 tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar sayılı kararı, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararları arasında uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığına,
- Denizli Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 19.12.2024 tarihli ve 2024/176 Esas, 2024/211 Karar sayılı ve İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararları arasındaki uyuşmazlığın; belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulüne uygun ihbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın feshedilmesi durumunda, ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin yararlanacağına dair İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesine,
- Dosyanın Denizli Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kuruluna gönderilmesine,
- Karardan bir örneğin Bölge Adliye Mahkemelerinin hukuk dairelerine bildirilmesi için Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine,
18.06.2025 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
