Popüler Etiketler
İşçinin Diğer İşçiye Sataşması ve İşverenin Haklı Fesih Hakkı
İşçinin Diğer İşçiye Sataşması ve İşverenin Haklı Fesih Hakkı
- Giriş
İş ilişkisi, karşılıklı güven, saygı ve dürüstlük esasına dayanır.
İşçinin işyerinde huzuru bozacak veya diğer çalışanlara saldırgan tavırlar sergilemesi, yalnızca iş ahlakına değil, aynı zamanda işverene duyulan güvene de zarar verir.
Bu tür davranışlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II/d bendi kapsamında işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.
Yargıtay içtihatlarında da açıkça belirtildiği üzere, işyerinde huzuru bozan, diğer çalışanlara sataşan veya saldıran işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Ancak her tartışma veya sözlü atışma da “sataşma” olarak kabul edilmez. Bu nedenle, olayın niteliği, şiddeti ve ortam koşulları dikkatle değerlendirilmelidir.
- Hukuki Dayanak
2.1. İş Kanunu m. 25/II-d
“İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.”
Ayrıca aynı maddenin (II-c) bendinde “işçinin işverene, ailesine veya diğer işçilere karşı şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması” da haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.
Bu düzenlemeler, işyerinde disiplinin korunması ve çalışanlar arasındaki güven ilişkisinin sürdürülmesi amacı taşır.
- Sataşma Kavramının Kapsamı
“Sataşma” yalnızca fiziksel saldırı anlamına gelmez; sözlü hakaret, tehdit, aşağılama veya fiili saldırı girişimi de bu kapsamda değerlendirilir.
Yargıtay, “sataşma”yı şu şekilde tanımlar:
“Sataşma, işyeri huzurunu bozan, fiziksel veya sözlü saldırgan davranışlardır. Sataşan taraf işçi ise işverenin derhal fesih hakkı doğar.”
(Yargıtay 9. HD,
Sataşmanın ilk saldırı niteliğinde olması gerekir. Karşılıklı tartışmalarda ise, hangi tarafın saldırgan tavır sergilediği önem kazanır.
Yargıtay’a göre “ilk saldıran tarafın işçi olması hâlinde işverenin haklı fesih hakkı doğar”.
- İspat Yükü ve Deliller
Fesihte haklı neden bulunduğunu iddia eden işveren, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür (HMK m.190).
İşverenin elinde bulunması gereken deliller şunlardır:
- Olay tutanakları (işyeri disiplin kurulu veya amirlerce düzenlenen),
- Tanık beyanları (doğrudan görgüye dayalı olmalı),
- Kamera görüntüleri,
- Disiplin soruşturması raporları,
- İşçinin yazılı savunması (alınmışsa).
Yargıtay, tanık beyanlarının güvenilirliğini değerlendirirken tanıkların “olayı bizzat görmüş olması”nı şart koşar. “Duydum” veya “sonradan öğrendim” ifadeleri, ispat gücünü azaltır.
- Örnek Olaylar ve Yargı Uygulamaları
Olay 1 – Fiziksel saldırı (haklı fesih)
Bir işçi, mesai saatinde tartıştığı diğer bir işçiye yumruk atmış, olaya tanık olan diğer çalışanlar durumu tutanak altına almıştır.
İşveren aynı gün 4857/25-II-d maddesi uyarınca iş akdini feshetmiştir.
Yargıtay 9. HD, bu olayı haklı fesih olarak kabul etmiş ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir.
Yarg. 9. HD,
Olay 2 – Sözlü hakaret (haklı fesih)
İşçi, diğer işçiye yüksek sesle “aptal, beceriksiz” gibi hakaretlerde bulunmuş, olay kamera kayıtlarıyla tespit edilmiştir.
Yargıtay, bu davranışın sataşma boyutuna ulaştığını, işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğduğunu belirtmiştir.
Yarg. 22. HD,
Olay 3 – Karşılıklı tartışma (geçerli fesih)
İki işçi arasında seslerin yükseldiği, ancak herhangi bir fiziksel temasın olmadığı bir tartışmada işveren her iki işçinin sözleşmesini feshetmiştir.
Mahkeme, tartışmanın sataşma boyutuna ulaşmadığını belirlemiş ve feshi haklı değil, geçerli nedenli saymıştır.
İşçiler, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmıştır.
Yarg. 9. HD,
Olay 4 – Tehdit içeren davranış (haklı fesih)
Bir işçi, diğerine “bir daha konuşursan seni dışarıda görürsün” şeklinde tehditte bulunmuş, bu durum tanık beyanlarıyla doğrulanmıştır.
Yargıtay, tehdidin sataşma kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Yarg. 9. HD,
Olay 5 – Sosyal medya üzerinden sataşma (yeni içtihat eğilimi)
İşyerinde yaşanan anlaşmazlık sonrası işçi, diğer işçiyi sosyal medyada küçük düşürücü paylaşımlarla hedef almıştır.
İşveren, işyeri disiplinini ve güven ortamını bozduğu gerekçesiyle işçinin sözleşmesini feshetmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi, işyeri dışı davranışın bile iş ilişkisine etkisi nedeniyle feshi haklı bulmuştur.
İstanbul BAM
- Sataşmanın Değerlendirilmesinde Ölçütler
Mahkemeler, sataşma olaylarını değerlendirirken şu kriterlere bakar:
- Saldırının yöneldiği kişi: İşveren, amir veya diğer işçiler olabilir.
- Eylemin ağırlığı: Fiziksel mi, sözlü mü?
- İlk saldıran kim: Olay kimin davranışıyla başlamış?
- Provokasyon unsuru: Diğer tarafın tahriki var mı?
- İşyerine etkisi: İş barışı, güven ortamı, üretim disiplini zarar gördü mü?
Yargıtay, özellikle “işyerinde kavga çıkaran ilk kişi”nin davranışını işveren açısından güveni temelinden sarsan eylem olarak kabul eder.
- Haklı Fesih ve Geçerli Fesih Ayrımı
| Kriter | Haklı Neden (25/II) | Geçerli Neden (18. madde) |
| Fesih şekli | Derhal (bildirimsiz) | Bildirimli |
| Tazminat | Ödenmez | Ödenir |
| İşe iade hakkı | Yok | Yok (geçerli fesihte de yoksa) |
| Örnek davranış | Saldırı, tehdit, hakaret | Tartışma, disiplinsizlik |
Bu nedenle sataşma eyleminin ağırlık derecesi, işverenin hangi fesih yoluna başvuracağını belirler.
- İşverenin Uygulamada Dikkat Etmesi Gerekenler
İşveren, haklı fesih yoluna gitmeden önce:
- Olayı derhal araştırmalı,
- Tarafların yazılı savunmalarını almalı,
- Tanık beyanlarını toplamalı,
- Tutanak düzenlemeli,
- Gerekiyorsa güvenlik veya kamera kayıtlarını eklemelidir.
Aksi hâlde, mahkeme feshi “keyfi” olarak değerlendirebilir ve işveren aleyhine hüküm kurabilir.
- Sonuç
İşçinin işverenin diğer işçisine sataşması, iş barışını zedeleyen, güven ilişkisini ortadan kaldıran bir davranıştır.
Bu durumda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar ve işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
Ancak olayın sataşma boyutuna ulaşmadığı, karşılıklı tartışma veya küçük bir gerginlik şeklinde gerçekleştiği durumlarda, fesih geçerli nedenli sayılır ve işçi tazminatlarını talep edebilir.
Avukat İlker Kılıç /Bursa
