Popüler Etiketler
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti Hakkında Bilmeniz Gerekenler
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti Hakkında Bilmeniz Gerekenler
- Fazla Çalışma Nedir?
Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Yani bir işçi bir haftada yasal 45 saatlik çalışma süresinin üzerinde çalışırsa bu kısım fazla mesai sayılır. Normalde iş süreleri haftanın çalışılan günlerine dengeli dağıtılır; taraflar anlaşırsa, günde en fazla 11 saat olmak şartıyla farklı dağılım yapılabilir ancak haftalık ortalama yine 45 saati geçmemelidir. Haftalık saat çalışma süresi dolmamış olsa da Günlük çalışma süresi 11 saati aşan kısım fazla çalışma olarak kabul edilir ve ücreti ödenmelidir. (ara dinlenmeleri hariç). Örneğin, haftalık toplamda 45 saati geçmeyen bir işçi, Cuma günü 13 saat çalışmışsa (mola hariç ) bu günler için 2 saat fazla mesai ücreti hak eder.
Özetle: Haftada 45 saatin üzeri fazla çalışmadır. Bir günde (gece değilse) 11 saati aşan her çalışma da fazla mesai kapsamına girer. İşçilerin sağlığı için bu sınırlar getirilmiştir. Ayrıca yeraltı maden işçileri için günlük 7,5 ve haftalık 37,5 saat gibi özel, daha düşük limitler bulunduğunu belirtelim; bu gibi özel sektör kuralları haricinde yukarıdaki genel sınırlar geçerlidir.
Fazla Mesainin Yasal Temelleri Nelerdir?
İş hayatında fazla mesai hem işverenin hem de işçinin dikkat etmesi gereken önemli bir konudur. Bu konuda hak ve yükümlülükler, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere bazı yönetmeliklerle açıkça belirlenmiştir. İşte fazla çalışmanın yasal zeminini oluşturan başlıca düzenlemeler:
İş Kanunu Madde 41 – Fazla Çalışmanın Tanımı ve Ücreti
Bu madde, haftalık 45 saati aşan çalışmaların “fazla mesai” sayıldığını ve bu çalışmalara karşılık her saat için %50 zamlı ücret ödenmesi gerektiğini belirtir. Ayrıca işveren, işçiden fazla çalışma için önceden yazılı onay almak zorundadır. Yıllık olarak ise işçiye en fazla 270 saat fazla mesai yaptırılabilir. Eğer iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, bu süre ile 45 saat arasındaki çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve %25 zamlı ücret ödenir. İşçi isterse fazla mesai ücreti yerine serbest zaman da talep edebilir.
İş Kanunu Madde 63 – Haftalık ve Günlük Çalışma Süresi
Bu madde, haftalık çalışma süresinin 45 saati geçemeyeceğini, gün içinde ise işçilerin en fazla 11 saat çalıştırılabileceğini düzenler. Ayrıca işveren, haftalık çalışmayı farklı günlere bölüştürebilir ancak günlük çalışma 11 saati aşamaz.
İş Kanunu Madde 66 – Çalışma Sayılan Süreler
Burada hangi zamanların fiilen çalışma süresi olarak değerlendirileceği açıklanmıştır. Örneğin işçinin işyerinde hazır beklediği süreler, işverenin görevlendirmesiyle yolda geçen zamanlar bu kapsamda sayılır. Ancak işçiyi evinden alıp işe götüren servis yolculuğu gibi durumlar genelde bu süreye dahil edilmez.
İş Kanunu Madde 68 – Ara Dinlenme Süreleri
Yemek molası, çay arası gibi günlük ara dinlenmeleri, çalışma süresine dahil edilmez. Örneğin bir işçi işyerinde 11 saat kalmışsa, bu sürenin içinde en az 1 saat ara dinlenme olması gerekir. Dolayısıyla fazla mesai hesabı yapılırken bu 1 saat düşülür.
İş Kanunu Madde 32 – Ücret Hakkı
İşçinin fazla mesai karşılığı aldığı ücret de diğer ücret alacakları gibi değerlendirilir. Bu maddeye göre, fazla mesai ücretinin de zamanında ödenmesi gerekir. 2017’de gelen ek düzenlemeyle, fazla mesai ücretleri dahil tüm ücret alacakları 5 yıl içinde talep edilmezse zamanaşımına uğrar.
İş Kanunu Madde 34 – Ücretin Gecikmesi
Eğer işveren, fazla mesai ücretini (ya da diğer ücretleri) 20 gün içinde ödemezse, işçi haklı olarak çalışmayı durdurabilir. Bu süre sonunda işi bırakmak, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelmez. Ayrıca ücret ödenene kadar mevduata uygulanan en yüksek faiz de işletilir.
Fazla Çalışma Yönetmeliği – Uygulamadaki Detaylar
İş Kanunu’nun 41. maddesine dayanarak çıkarılan bu yönetmelik, fazla çalışmanın nasıl yapılacağına dair pratik kuralları belirler.
- İşçiden yazılı onay alınması zorunludur.
- 18 yaş altı gençler, hamileler, kısmi süreli çalışanlar fazla çalıştırılamaz.
- Yıllık 270 saat sınırı hatırlatılır.
- Fazla mesai süresi hesaplanırken, yarım saatten az süreler yarım saat, yarım saati geçenler ise tam saat olarak sayılır.
- Denkleştirme sistemi varsa (yoğun çalışma sonrası az çalışma ile dengeleme), yine günlük 11 saatin aşılmaması gerekir.
- Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?
- Fazla mesai ücreti, işçinin normal saatlik kazancının yüzde 50 fazlası olacak şekilde hesaplanır. Yani her bir fazla çalışma saati için işçi, 1,5 kat ücret alır. Bu hesaplama yapılırken esas alınan ücret brüt ücret
- Örneğin, bir işçinin brüt maaşı (burdaki brüt ücret net brüt ücret olup giydirilmiş ücret değildir.) 26000 TL ise ve haftalık 45 saat çalışıyorsa, saatlik brüt ücreti yaklaşık olarak 000 / 225 = 115,55 TL olarak bulunur. Bu durumda fazla mesai saati başına alacağı ücret: 115,55 × 1,5 = 173,33 TL olur.
Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti
- Bazı iş sözleşmelerinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında (örneğin 40 saat) olarak belirlenebilir. Bu durumda, 45 saate kadar yapılan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve bu saatler için işçiye %25 zamlı ücret ödenir. Örneğin, haftalık 40 saatlik sözleşmesi olan bir işçi, bir hafta 44 saat çalıştıysa, o 4 saat için saat başı ücretinin 1,25 katını almalıdır. Eğer o hafta 46 saat çalışmışsa, 5 saatlik kısmın 5 saati “fazla çalışma” olarak değerlendirilir ve bu saatler için %50 zam uygulanır.
Serbest Zaman Hakkı
- İşçi isterse fazla mesai ücreti almak yerine bunun karşılığında serbest zaman İş Kanunu’na göre işçi, yazılı olarak talepte bulunmak şartıyla, her bir fazla mesai saati için 1 saat 30 dakika, yani 1,5 saat izin kullanabilir. Fazla sürelerle çalışma için ise bu süre 1 saat 15 dakikadır. Bu hakkın, fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde ve ücrette herhangi bir kesinti yapılmaksızın kullandırılması gerekir. Örneğin bir işçi bir ayda toplam 5 saat fazla çalışmışsa, talep ederse yaklaşık 2 iş günü kadar izin (5 × 1,5 = 7,5 saat) kullanabilir. Ancak unutulmamalıdır ki işveren bu izni tek başına veremez; serbest zaman kullanımı tamamen işçinin isteğine bağlıdır.
- Hesaplamada Dikkat Edilecek Unsurlar
Fazla mesai süresini hesaplarken ve uygularken göz önünde bulundurulması gereken bazı önemli noktalar vardır:
- Ara dinlenmeleri: Gün içinde verilen yemek, çay molası gibi ara dinlenme süreleri çalışmadan sayılmaz. Bu nedenle fazla mesai hesabı yapılırken işçinin işyerinde bulunduğu toplam süreden ara dinlenme süreleri düşülmelidir, Örneğin bir işçi 08:00-18:00 arası işyerinde ancak 1 saat öğle molası yapıyorsa, günlük çalışma süresi 9 saattir. Bu ayrım, gerçekte ne kadar çalışıldığı konusunda hem işçinin hak kaybını önler hem de iş sağlığını korur.
- Gece çalışması: Gece döneminde bir işçi gece 7,5 saati aşan süreyle çalıştırılmışsa, haftalık 45 saati doldurmamış olsa bile 7,5 saati aşan kısım için fazla mesai ücreti ödenmelidir.
- Haftalık tatil: İş Kanunu, yedi günlük bir zaman diliminde işçilere en az 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesini zorunlu kılar. Ayrıca haftalık tatil kullandırılmaması, işçinin iş akdini feshetmesi için haklı neden oluşturabilir. İşveren, sürekli olarak hafta tatilinde işçi çalıştırmak istiyorsa, işçiye bir başka gün hafta tatili vermek zorundadır. Haftalık tatil günü 24 saatten az olamaz. Bu husus, fazla mesai planlanırken işçinin bir hafta dinlenme hakkının göz ardı edilmemesi gerektiğini gösterir.
Günlük 11 saatten fazla Çalışma iddiası:
- Yargıtay, genel iş deneyimine dayanarak bir işçinin günde en fazla 3 saat fazla mesai yapabileceğini kabul etmektedir. Bu da aslında günlük toplam 11 saat çalışma kuralıyla uyumlu bir değerlendirmedir (çünkü normal bir işgününü 8 saat kabul edersek +3 saat = 11 saat yapar). Günde 3 saatin üzerinde, örneğin 5-6 saat fazla mesai yapıldığı iddialarına haftalık 45 saat çalışma süresi dolmamış olsa dahi aşan kısım için fazla mesai ücreti ödenir.
- Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?
İşçi fazla mesai yaptığını iddia ediyorsa, bunu ispat yükü işçinin üzerindedir. Yani normal çalışma süresi dışında fazla çalıştığını ve bunun karşılığının ödenmediğini iddia eden işçi, bu iddiasını kanıtlamak durumundadır. İspat için başvurulabilecek yollar şunlardır:
- Yazılı belgeler: İşyerindeki giriş-çıkış kayıtları, elektronik kart okutma sistemleri, puantaj cetvelleri, güvenlik kamera kayıtları, e-posta yazışmaları, görevlendirme yazıları gibi belgeler fazla çalışmayı ispatlama açısından en güçlü delillerdir. Örneğin işçinin gece geç saatte iş teslim ettiğini gösteren e-postalar ya da mesai bitiminden sonra giriş-çıkış yaptığını gösteren dijital kayıtlar mahkemede delil olabilir.
- Ücret bordroları: İşçiye her ay imzalatılan ücret bordrosu, fazla mesai alacaklarının ispatında kritik bir belgedir. Bordroda o aya ait fazla mesai yapıldığı ve ödendiği gösteriliyorsa, genel kural olarak işçi sonradan “daha fazla çalıştım” diyerek ekstra talepte bulunamaz. Çünkü imzalı bordro güçlü bir kanıt kabul edilir; sahteliği ispatlanmadıkça bordrodaki kayıtlar geçerlidir. Ancak işçi bordroya “ihtirazi kayıt” (çekince) koymuşsa, örneğin bordroda yazan fazla mesai saatlerinin doğru olmadığını veya daha fazla çalıştığını yazılı olarak belirtmişse, o zaman her türlü delille (tanık dâhil) gerçek fazla mesaiyi ispatlayabilir. Eğer bordroda hiç fazla mesai görünmüyorsa ya da işçiye imzalatılmamışsa, işçi yine tanık dahil her türlü kanıtla fazla çalışmasını kanıtlayabilir. Özetle, bordroyu imzalarken dikkat: Üzerinde fazla mesaiyle ilgili itirazınızı yazmaz ve imzalarsanız, sonradan aksi iddianız yazılı delille desteklenmedikçe kabul görmeyebilir.
- Tanık beyanları: Yazılı belge olmadığında işçiler genellikle çalışma arkadaşlarının tanıklığına başvurur. İş mahkemelerinde tanık anlatımları önemli bir ispat aracıdır. Özellikle işyerinde aynı dönemde çalışmış ve fazla mesaiyi birlikte yapmış çalışma arkadaşlarının beyanı değerli görülür. (Tanık konusunu aşağıda detaylı ele alıyoruz.)
Bu noktada işverenin rolü de önemlidir. İşveren, fazla mesai iddiasına karşı elindeki kayıt ve belgelerle savunma yapabilir. Örneğin işyeri giriş-çıkış kayıtlarını sunarak işçinin belirttiği kadar çalışmadığını göstermek ya da ödendiğine dair banka kayıtlarını ibraz etmek işverenin savunma araçlarıdır. Eğer işyerinde fazla mesai yapıldığına dair hiçbir kayıt tutulmamışsa, ispat konusunda mahkeme tanık gibi delillere yönelecektir. Özellikle kamu kurumlarında çalışan işçiler için Yargıtay, fazla mesai iddialarının yazılı belgelere dayanması gerektiğini, sırf tanıkla sonuca gidilemeyeceğini belirtmektedir.
İhtirazi kayıt nedir? İşçi, ücret bordrosunu imzalarken “fazla mesai alacaklarımı saklı tutuyorum” gibi bir not düşerse buna ihtirazi kayıt denir. Bu, bordrodaki fazla mesai bilgisinin tam olmadığına dair bir itiraz anlamına gelir ve işçiye sonradan hakkını talep etme imkânı sağlar. İhtirazi kayıt yoksa ve bordroda fazla mesai ücreti ödenmiş görünüyorsa, işçinin sonradan bunu aşan bir talepte bulunması çok zordur.
Sonuç olarak, fazla mesainin varlığını kanıtlamak işçiye düşer. İşçiler, uzun saatler çalıştıklarını mümkün olduğunca belgelemeli; işverenler ise fazla mesaileri doğru kaydedip ödemelidir. Aksi halde, ispat aşamasında taraflar için sıkıntılar doğabilir.
- Tanık Beyanı ve Delil Gücü
Tanık ifadeleri, fazla mesai uyuşmazlıklarında çok sık başvurulan bir kanıttır. Ancak mahkemelerin tanık beyanlarını değerlendirirken dikkat ettiği bazı hususlar vardır:
Fazla mesai davalarında tanık ifadeleri sıklıkla başvurulan bir delil olsa da mahkemeler bu beyanları değerlendirirken belirli kriterlere dikkat eder. Bir tanığın ifadesinin delil değeri taşıması için bazı önemli noktalar bulunmaktadır:
Tanığın tarafsızlığını
Eğer tanığın, davacı işçiyle menfaat ilişkisi veya davalı işverene karşı düşmanlığı varsa, beyanlarının güvenilirliği azalabilir. Yargıtay, bir tanığın işverene dava açmış olmasının doğrudan yalan söyleyeceği anlamına gelmediğini, ancak bu tür durumlarda tanık ifadelerinin başka delillerle desteklenmesi gerektiğini belirtir.
Tanığın, davacı işçiyle aynı dönemde ve aynı işyerinde çalışmış olması tercih edilir.
Çünkü işyerindeki mesai uygulamalarını en iyi bilenler, o dönemde orada bulunmuş kişilerdir. Örneğin, aynı departmanda görev yapmış bir iş arkadaşının “genellikle akşam 8’e kadar çalışırdık” şeklindeki ifadesi, ilgili dönemi bilmeyen birinin ifadesine göre daha inandırıcı kabul edilir. Yargıtay da bu hususu özellikle aramaktadır.
Tanık beyanlarının somut ve tutarlı anlatımlar içermesi beklenir.
“Çok mesai yapıyordu” gibi genel ifadeler yerine, “her pazartesi 3 saat fazla çalışırdı” gibi net ve ölçülebilir beyanlar daha değerlidir. Ayrıca birden fazla tanığın ifadesinin birbiriyle uyumlu olması gerekir. Tanıkların beyan ettiği fazla mesai süreleri farklılık gösteriyorsa, mahkeme, mevcut deliller ışığında bir ortalama alarak karar verebilir. Örneğin, bir tanık haftada 10 saat, diğeri 6 saat fazla mesai yapıldığını beyan ederse ve başka bir delil yoksa, mahkeme haftalık 8 saatlik bir fazla mesaiyi esas alabilir.
Son olarak, iddia edilen fazla çalışmanın işin niteliğiyle uyumlu olması gerekir.
Bir tanığın “her gün sabaha kadar çalışıyorduk” şeklindeki beyanı, yapılan işin doğasına uygun değilse inandırıcı bulunmayabilir. Örneğin, bir ofis çalışanının her gece sabaha kadar mesai yapması olağan dışıdır ve bu tür iddiaların ek delillerle desteklenmesi gerekir. Aynı şekilde, bir AVM mağazasında çalışan biri için tanığın “sabah 10 akşam 10 çalışıyordu” demesi durumunda, çalışanın gerçekte öğlen gelip akşam 10’a kadar çalıştığı ortaya çıkarsa tanık beyanı geçerliliğini yitirebilir. Bu nedenle mahkemeler, işyerinin çalışma düzenini ve yapılan işin gereklerini de göz önünde bulundurur.
Özetle, fazla mesai iddialarının kanıtlanmasında tanık beyanları önemli bir rol oynasa da, bu beyanların tek başına yeterli olması tanığın niteliklerine bağlıdır. Mahkemeler, tarafsız, ilgili dönemde birlikte çalışmış ve tutarlı beyanlarda bulunan tanıkların ifadelerini ikna edici bulurken, aksi durumlarda daha temkinli yaklaşır ve duruma göre hakkaniyet indirimi gibi uygulamalara başvurabilir.
- Zamanaşımı Süresi
İşçi alacaklarında zamanaşımı, alacağın doğduğu tarihten itibaren belli bir süre içinde talep edilmezse artık hukuken istenememesi demektir. Fazla mesai ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. 4857 sayılı İş Kanunu m.32/8 uyarınca, işçilerin ücret niteliğindeki alacakları 5 yıllık özel zamanaşımına tabidir. Bu, 2017’de yapılan değişiklikle netleşmiştir. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu m.147 uyarınca da ücret niteliği taşıyan her türlü işçi alacağı 5 yılda zamanaşımına uğrar.
Pratik açıdan, işçi fazla mesai yapmış ve ücretini almamışsa, her bir fazla mesai alacağı için işçinin talep hakkı 5 yıl sonra düşer. Örneğin 2020 yılının Ocak ayında yapılan bir fazla mesaiye ilişkin ücret alacağı için 5 yıllık süre 2020 Ocak’tan itibaren işlemeye başlar ve 2025 Ocak’ta dolar. 5 yıl geçtikten sonra işveren ödese bile geri alamaz ama işçi talep ederse işveren “zamanaşımı” itirazı yapabilir ve mahkeme bu süreyi aşan kısmı reddeder. Bu nedenle işçilerin hak kaybına uğramaması için fazla mesai alacaklarını en geç 5 yıl içinde talep etmeleri (dava açmaları veya arabulucuya başvurmaları) gerekir. İş sözleşmesi devam ederken de bu süre işler; yani çalışıyor olmak zamanaşımını kesmez veya durdurmaz.
Özetle, fazla mesai ücretine ilişkin talepler 5 yıl içinde ileri sürülmelidir. Aksi takdirde yasal olarak tahsil imkânı kalmaz.
- Yargıtay’ın Fazla Mesaiye İlişkin Önemli İçtihatları
- Günlük Azami Çalışma Süresi ve Ara Dinlenmesi
- Yargıtay 9. HD, 11 saatlik çalışmada 1 saat ara verilmesi gerektiğini istikrarla kabul etmektedir.
- 16 saatlik çalışma için 2 saat, 14 saat için 2 saat, 17 saat için ise 2 ila 3 saat ara verilmesi gerektiğine dair kararlar mevcut.
- Ancak bazı kararlarda “bir günde fiilen 14 saatten fazla çalışılamayacağı” esas alınarak fazla çalışmanın bu sınırla değerlendirileceği vurgulanmıştır (Yargıtay 7. HD, 2015/567).
- Gece Çalışması vs. Gündüz Çalışması
- Yargıtay kararlarında, gece çalışmasında azami sürenin 7,5 saat olduğu kabul edilmekte ve bu süre aşıldığında fazla çalışma ücreti gündeme gelmektedir.
- Gündüz-gece ayrımının yapılması gerektiği, çalışmanın ağırlıklı olarak hangi dönemde yapıldığının tespit edilmesinin şart olduğu ifade edilmektedir ( Yargıtay HGK, 2020/355; Yargıtay 22 HD, 2019/21284).
- Fazla Çalışmanın Ücrete Dahil Edilmesi
- Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair sözleşme kayıtları, sadece ilk yıl için geçerli sayılmakta ve her yıl için ayrı onay alınması gerektiği kabul edilmektedir.
- Bu kayıtlar olsa bile, yıllık 270 saat sınırı aşılırsa fazla çalışmanın ayrıca ücretlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir (Yargıtay 9 HD, 2016/2805).
- Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu yönünde bir kayıt varsa dahi, çalışılan saatlerin zamlı karşılığı ödenmiyorsa, bu kayıt geçersizdir (Yargıtay 9 HD, 2020/14569).
- Hafta Tatilinde Çalışma
- Hafta tatilinde çalışmanın fazla çalışma sayılması için ayrıca talep edilmesi gerekmediği, bu günlerde yapılan çalışmaların fazla çalışma süresi içinde değerlendirileceği kabul edilmektedir (Yargıtay 9 HD, 2016/927).
(Yargıtay 9 HD, )
- Bu karar, fazla çalışmanın hesaplanmasında brüt/net ücretin esas alınması, çalışma sürelerinin belirlenmesi ve ücretin zamlı kısmının nasıl tespit edileceği konularında emsal olarak gösterilmektedir.
- Çok sayıda farklı yazar tarafından da desteklenmiş, doktrinde kabul görmüştür.
- Fazla Çalışma Ücretinde Brüt mü Net mi?
- Genel kural: Yargıtay uygulamasında hüküm brüt ücret üzerinden verilir.Yargıtay 9 HD, Mahkeme kararında brüt ücret esas alınır.
- Ancak,İcra takibinde: Net miktar üzerinden takip yapılır.
-
- (Yargıtay 8 HD, )
- Faiz hesabı da net miktar üzerinden yapılır.
- (Yargıtay 8 HD, )
-
- Buna rağmen bazı kararlarda fazla mesai alacağı doğrudan net ücret üzerinden de hesaplanabilir denmiştir.(Yargıtay 22 HD)
Bu ve benzeri kararlarda bazı kilit noktaları vurgulamaktadır:
Yargıtay’ın öne çıkan içtihatlarından biri, günlük 11 saatlik çalışma süresi kuralıdır.
Her ne kadar kanun haftalık 45 saati aşan çalışmayı fazla mesai olarak tanımlasa da, Yargıtay, bir işçinin bir günde 11 saatten fazla çalışması durumunda, haftalık 45 saati aşmasa bile o gün için fazla mesai ücretine hak kazandığına hükmetmektedir. Yargıtay 22 HD, 7085/3833, 27.02.2017. Bir kararda ise 17 saatlik çalışma için bile bir günde fiilen 14 saatlik çalışma aşılamayacağı için çalışma süresinin 14 saat olarak esas alınması gerektiği belirtilmiştir 24 saat çalışıp 48 saat dinlenen güvenlik görevlileri gibi işçilerde, 24 saatin içindeki fiili çalışma süresi 14 saat ise, Yargıtay 11 saati aşan 3 saatlik kısmı fazla çalışma olarak kabul etmiştir. Bu durum, Yargıtay’ın günlük 11 saat sınırını işçi sağlığı açısından kritik gördüğünü ve bu sınırın aşılması durumunda ücret hakkı doğduğunu göstermektedir.
Bordro ve yazılı belgelerin tanık beyanlarına üstünlüğü
Yargıtay’ın yerleşik prensiplerindendir. İşçinin imzası bulunan bordrolarda fazla mesai tahakkuku ve ödemesi mevcutsa, işçi daha sonra daha fazla mesai yaptığını iddia edemez; bu iddiayı ancak yazılı delille kanıtlaması gerekir. Ancak, bordroda ihtirazi kayıt varsa veya bordro işçiye imzalatılmamışsa, işçi talebini tanık beyanı dahil her türlü delille ispatlayabilir. Kısacası, Yargıtay, bordro düzenini ve resmi belgeleri temel alan bir yaklaşım sergilemektedir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, işçinin bordroya “fazla mesai yapmadım” şeklinde attığı imzayı geçerli kabul ederek daha sonraki fazla mesai talebini reddettiği bir karar bulunmaktadır. Bu durum, fazla çalışma kayıtlarının esas alındığını göstermektedir.
Fazla mesai iddialarının yalnızca tanık anlatımlarına dayandığı durumlarda ise
Yargıtay, hakkaniyet indirimi adı verilen bir uygulama yapar. Eğer fazla çalışma süresi kesin belgelerle değil de sadece tanık beyanlarıyla ispatlanmışsa, hesaplanan fazla mesai ücretinden takdiren bir miktar indirim uygulanır. Bu indirim genellikle %30 civarında olup, uzun süreli çalışmalarda tanık beyanlarının her hafta düzenli gerçekleşmemiş olabileceği, işçinin izin kullanmış olabileceği veya hatırlama kaynaklı abartılar olabileceği ihtimaline dayanır. Bu yaklaşım, işçinin hakkını tamamen ortadan kaldırmamakla birlikte, sadece tanık beyanına dayanılan durumlarda mahkemeyi orta bir yolda buluşturmayı hedefler.
Birçok iş sözleşmesinde yer alan “yıllık 270 saate kadar fazla mesai ücreti ücrete dahildir” şeklindeki kayıtlar da.
Yargıtay, bu tür kayıtları kısmen geçerli saymakla birlikte, 270 saati aşan fazla çalışmalar için mutlaka ücret ödenmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yani, işçi sözleşmeyle bu durumu kabul etmiş olsa bile, yıllık 270 saati aşan fazla mesai yaptıysa, aşan kısım için zamlı ücret talep edebilir. Hatta Yargıtay, bu 270 saati aylık bazda yaklaşık 22,5 saat olarak kabul etmekte ve bu miktarın üzerindeki düzenli fazla mesailerin, sözleşmede hüküm olsa dahi ayrıca ücretlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir. Ayrıca, işçinin ücreti asgari ücret düzeyindeyse, “270 saat fazla mesai dahildir” şeklindeki bir sözleşme hükmünün geçersiz olduğu da Yargıtay kararlarında yer almaktadır; çünkü asgari ücretin, kanunen belirlenmiş taban ücret olup fazla çalışmayı içermesi düşünülemez.
Sonuç olarak, Yargıtay kararları fazla mesai konusunda genellikle işçiyi koruyan ancak ispat konusunda sıkı ölçütler getiren bir çizgi izlemektedir. İşçilerin haklarını alabilmeleri için çalışma sürelerini belgelendirmeleri, gerektiğinde ihtirazi kayıt koymaları tavsiye edilirken; işverenlerin de kayıtları doğru tutmaları, 45 saat ve 11 saat kurallarına uymaları ve 270 saat yıllık sınırı aşmamaları konusunda dikkatli olmaları gerekmektedir. Unutulmamalıdır ki fazla mesai, işçinin onayıyla ve yasal sınırlar içinde olmalı; ücreti zamanında ve doğru oranda ödenmelidir. İşçiler haklarını bildikçe ve işverenler sorumluluklarını yerine getirdikçe, fazla mesai konusundaki ihtilaflar da azalacaktır.
Avukat İlker Kılıç/Bursa
