Popüler Etiketler
İşçinin Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarması Hangi Durumda Geçersiz Sayılır?
İşverenin Sonradan Tutanakla Fesih İddiası Geçerli midir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi — Devamsızlık Nedeniyle Fesih ve Sonradan Tutulan Tutanakların Geçerliliği
Kararın Özeti
Yargıtay, işverenin fesih tarihinden sonraya ait devamsızlık tutanaklarına dayanarak fesih savunması yapamayacağını açıkça vurgulamıştır. Somut olayda işçi;
- iş sözleşmesinin 16.11.2007 tarihinde bildirimsiz şekilde feshedildiğini ileri sürmüş,
- işveren ise daha sonraki tarihlere ait devamsızlık tutanakları düzenleyerek
haklı feshi bu tutanaklara dayandırmıştır.
Yargıtay, bu yaklaşımı hukuka uygun bulmamış ve:
- Fesih tarihinden sonraki tutanaklara dayanılarak sonuç oluşturulamayacağını
- İş sözleşmesinin işçi beyanındaki tarihte feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiğinibelirtmiştir.
Buna göre işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Kararın ayrıntıları:
Kararın Ortaya Koyduğu Temel Hukuki İlkeler
1.Devamsızlık tutanağı fesihten sonra düzenlenemez
Devamsızlığa dayalı fesihte:
- tutanakların devamsızlık günü ile eş zamanlı
- objektif,
- işyeri tanıklarınca düzenlenmiş olması gerekir.
Sonradan, feshi gerekçelendirmek için tutanak düzenlenmesi geçerli sayılmaz.
2.Devamsızlık haklı fesih için belirli şartlara bağlıdır
Yargıtay’a göre:
- ardı ardına iki iş günü
- bir ay içinde iki tatil sonrası iş günü
- veya bir ayda üç iş günü devamsızlık bulunmadıkça haklı fesih oluşmaz.
Ayrıca;
- hastalık,
- ölüm,
- rapor,
- zorunlu mazeret gibi haller varsa işveren haklı nedenle feshe gidemez.
3. İşçinin işten çıkarıldığı tarih esas alınır
Eğer fiilen:
- araç teslim alınmışsa,
- işçi işyerine sokulmamışsa,
- işçinin çalışma imkanı ortadan kaldırılmışsa, bu durum fiili fesih olarak kabul edilir.Bu tarihten sonra tutulan tutanaklar hukuki değer taşımaz.
Uyuşmazlıkta Yargıtay’ın Yaklaşımı
Yargıtay şu değerlendirmeyi yapmıştır: “İşverenin açıkladığı fesih tarihinden sonrasına ait devamsızlık
tutanaklarına göre sonuca gidilmesi doğru değildir.”Bu nedenle:
✔ İş sözleşmesinin fiilen feshedildiği tarih kabul edilmiş
✔ İşçi lehine kıdem ve ihbar tazminatı doğmuştur
Uygulamaya Yönelik Değerlendirme
1. İşçi Açısından
Bu karar özellikle şu durumlarda önemlidir:
- işçi işten çıkarıldıktan sonra
- işverenin geriye dönük tutanak düzenlemesi
- “devamsızlık yaptı, gelmedi” iddiasıBu durumda işçi;
✔ Fesih tarihini yazılı ihtar / tanık / fiili durum ile ispatlayabilir
✔ Kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir
2. İşveren Açısından
İşveren açısından karar şu uyarıyı içeriyor:
- Devamsızlık tutanakları sonradan ve amaçlı şekilde düzenlenemez
- Fesihten sonra tutanak tutularak ispat sağlanamaz
Yapılması gereken:
✔ Devamsızlık her gün için TUTANAKLA kayıt altına alınmalı
✔ İşçiye ihtar gönderilmeli
✔ Mazeret açıklaması istenmeli
✔ Şartlar oluşursa feshe gidilmelidir
Sonuç ve Değerlendirme
Bu karar, iş hukuku uygulamasında sık rastlanan bir tartışmayı netleştirmektedir:
- Fesihten sonra düzenlenen devamsızlık tutanakları geçerli delil değildir.
- Fesih fiilen gerçekleşmişse o tarih esas alınır
- Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır
Karar, işçi lehine önemli bir güvence niteliği taşımakta ve işverenlere
usule uygun fesih yükümlülüğünü hatırlatmaktadır.
Bursa İş Hukuk Avukat İlker Kılıç
YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2009/38454 Karar Numarası: 2012/14065
Karar Tarihi: 24.04.2012
İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI
ÖZETİ: Davacı işçi 16.11.2007 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesinin aynı gün bildirimsiz ve haksız olarak işverence feshedildiğini ileri sürmüş ve yasal haklarının ödetilmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise 19.11.2007 tarihinden sonraki devamsızlık tutanaklarına dayalı olarak önce işe dönmesi için çağrı yapmış saha sonra 17.12.2007 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini bildirmiştir. Davacı tanıklarının fesih konusunda açık beyanları olmasa da, davalı işveren tarafından davacı işçinin fesih tarihi olarak açıkladığı tarihten sonrasına ait devamsızlık tutanaklarına göre sonuca gidilmesi doğru olmaz. Davacının iş sözleşmesinin 16.11.2007 tarihinde feshedildiği kabul edilmeli ve buna göre istek konusu ihbar ve kıdem tazminatları hüküm altına alınmalıdır.
Taraflar arasındaki, kıdem ve ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatili ücreti ile sefer birimi alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24.04.2012 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat D. T. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş. Ç. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 10.04.2004 tarihinde davalı firmada uluslararası tır şoförü olarak çalışmaya başladığını ve 16.11.2007 tarihine kadar çalıştığını, davalı işverenin talimatları doğrultusunda Avrupa ülkelerine ayda 2 sefer nakliyat işi yaptığını, davalı tarafından 4857 sayılı yasının 17. maddesi uyarınca düzenlenen ihbar önellerine uyulmaksızın sona erdirilmesi üzerine zimmetli aracın elinden alındığını ve güvenlik görevlileri aracılığıyla işyerinden çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ve sefer primi alacaklarının ödetilmesi davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren, davacının 19-21.11.2007 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmemesi üzerine 26.11.2007 günlü ihtarname ile devamsızlığını haklı gösterecek mazereti var ise belgelemesini aksi halde sözleşmesinin feshedileceği bildirilmiş olmasına rağmen davacının hiçbir cevap vermediği gibi işyerine de dönmediğinden iş sözleşmesinin 17.12.2007 günlü ihtarname ile iş kanunu 25/11-g bendi uyarınca haklı olarak feshedildiğini belirterek haksız davanın reddine savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının 16.11.2007 tarihinde elindeki aracın alınmak suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini kanıtlayamadığı, davacı tanıklarının bu yönde bilgilerinin olmadığı, davalı işverence tutulan devamsızlık tutanaklarına göre iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiği gerekçesiyle ihbar e kıdem tazminatı isteklerinin reddine, yıllık izin, ücret ve bayram ve genel tatil ücreti isteklerinin kabulüne diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz: Kararı yasal süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).
İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).
Somut olayda davacı işçi 16.11.2007 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesinin aynı gün bildirimsiz ve haksız olarak işverence feshedildiğini ileri sürmüş ve yasal haklarının ödetilmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise 19.11.2007 tarihinden sonraki devamsızlık tutanaklarına dayalı olarak önce işe dönmesi için çağrı yapmış saha sonra 17.12.2007 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini bildirmiştir.
Davacı tanıklarının fesih konusunda açık beyanları olmasa da, davalı işveren tarafından davacı işçinin fesih tarihi olarak açıkladığı tarihten sonrasına ait devamsızlık tutanaklarına göre sonuca gidilmesi doğru olmaz. Davacının iş sözleşmesinin 16.11.2007 tarihinde feshedildiği kabul edilmeli ve buna göre istek konusu ihbar ve kıdem tazminatları hüküm altına alınmalıdır.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.04.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
