Popüler Etiketler
Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi ,Taşeronluk
Türk İş Hukuku’nda asıl işveren-alt işveren ilişkisi (taşeronluk) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ile düzenlenmiştir. Bu ilişki, bir işverenden mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektiren kısımlarda iş üstlenen bağımsız işveren(alt işveren) ile asıl işveren arasında kurulur. Asıl işveren-alt işveren uygulaması, alt işveren işçilerinin haklarını korumak amacıyla önlemler içerir; örneğin, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı kanundan ve sözleşmeden doğan yükümlülükleri bakımından müştereken ve müteselsil sorumludur. Bu sistemde geçerli bir ilişki kurulabilmesi için yasada aranan unsurların sağlanması gerekir. İlişkinin geçerlilik koşulları ve olası muvazaa (hukuken geçersiz, aldatma amaçlı) durumları İş Kanunu ile Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde açıkça belirlenmiştir. Bu makalede, 4857 sayılı Kanun kapsamında asıl- alt işveren kavramı, unsurları, geçerlilik şartları ve müteselsil sorumluluğu ele alınacak; Yargıtay kararları ışığında konular incelenecektir.
Kavramsal Çerçeve
İşveren 4857/2’ye göre, iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişidir. Bir işverenin, asıl işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerini veya asıl işin bir bölümünü işletmenin gereği, işin gereği ve teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirdiği hallerde başka bir işverene vermesiyle asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğar.Açıkça ifade edildiği üzere;
- Asıl işveren: Mal veya hizmet üretiminde kendi işyerinde kendi işçileriyle çalışırken yardım veya uzmanlık gerektiren işleri başka bir işverene veren taraf.
- Alt işveren: Asıl işverenden bu işleri alan, bu işleri kendi görevlendirdiği işçileriyle (yalnızca o işyerinde, o işte) yürüten taraf.
Alt işveren, aldığı işi yalnızca belirlenen işyerinde ve görev kapsamındaki işte yapmak zorundadır. İş ilişkisi asıl işveren ile alt işveren arasında kurulur, alt işveren işçileri ile asıl işveren arasında doğrudan sözleşmesel bir bağ yoktur. Kanun hükmüne göre her iki taraf “bağımsız işveren” olup, ortak bir sosyal amaç için kurulan bir birlik ya da vekillik ilişkisi söz konusu değildir.
4857 sayılı İş Kanunundaki düzenleme dışında, Alt İşverenlik Yönetmeliği (Resmî Gazete) ile de alt işverenlik koşulları ve yapılması gereken bildirimler ayrıntılı olarak belirlenmiştir. Yönetmelik, Alt İşverenlik ilişkisinin kuruluş şartlarını ve bildirim/tescil usullerini düzenler. Örneğin, alt işverenlik sözleşmesinin asıl işveren ve alt işveren unvanları ile işaretlenmesi, sözleşmenin yazılı yapılması gibi usul kuralları getirir. Alt işveren işyeri bildirimi ve işçi kaydı için Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne bildirim yapılması zorunludur.
Asıl-Alt İşverenlik Unsurları
Geçerli bir asıl- alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için kanun ve yönetmelikte sayılan temel unsurların hepsi bir arada bulunmalıdır. İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği ile Yargıtay içtihatları uyarınca başlıca unsurlar şunlardır:
- İki ayrı işveren bulunması: İlişkinin tarafları farklı işverenler (ikisi de gerçek veya tüzel kişiler) olmalıdır. Bir işverenin kendi işçilerini anahtar teslimi iş vb. yöntemiyle devrettiği hallerde asıl-alt ilişkisinden söz edilemez.
- Asıl iş/yardımcı iş: Asıl işveren, mal veya hizmet üretimine ilişkin yürütülen bir işi diğer işverene vermelidir. Verilen iş, asıl işin “yardımcı işi” olmalı; yani üretim sürecine bağlı ancak esas üretimin zorunlu unsuru olmayan bir iş olmalıdır.Kanunda ayrıca “asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektiren işler” alt işverene verilebilir. Uygulamada özellikle teknik, bakım-onarım gibi işler bu kapsamda değerlendirilir.
- Asıl işverende işçi bulunması: Yönetmelik, asıl işverenin o işyerinde kendi işçilerinin de çalışmasını şart koşar. Yani asıl işverenin o işyerinde fiilen işçi çalıştırması veya işletmeyi asıl işveren kimliğiyle işlettiği bir ortam olması gerekir. Bu düzenleme, asıl işin bütününün anahtar teslimi devri durumunda (asıl işverenin kendi işçisi kalmaması) ilişki kurulamayacağını gözetir.
- İşin niteliği: Alt işverene verilen iş sadece asıl işverene ait işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmalıdır. Bu işin asıl işi bölerek alt işverene verilmesi durumunda, ancak “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş” niteliğinde olması gerekir. Uzmanlık unsuru gerçekleşmişse (örn. uzmanlığı Alt işveren getirmesi gereken bir parça işi alması), iş bölünebilir. Uzmanlık gerektirmeyen nitelikteki asıl iş bölünmesi muvazaa kabul edilir.
- Alt işveren istihdamı: Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçileri sadece iş sözleşmesinde belirtilen işyerinde, o işte çalıştırmalıdır. Bu anlamda alt işveren işçileri alt işverene ait ayrı bir iş organizasyonunda değil, doğrudan asıl işyerinde çalışır.
- Görünüşte aldatmaca olmaması (muvazaa kriterleri yokluğu): Asıl işverenin kendi işçileri alt işveren tarafından tekrar işe alınarak çalıştırılıyor ise veya daha önce o işyerinde asıl işveren tarafından çalıştırılan bir kişi alt işveren işçisi olmuşsa, ilişki muvazaalı sayılır. Kanunda bu durumlar muvazaa kriteri olarak sayılmıştır. Dolayısıyla bu kriterlerin bulunmaması geçerlilik şartıdır. Aksi halde alt işverenin işçileri, başlangıçtan beri asıl işverenin işçileri sayılır.
- Bağımsızlık şartı: İki işveren arasında ortak mülkiyet veya hiyerarşi bağı bulunmamalıdır. Alt işveren “gerçekten bağımsız” bir işverense, bu ortak sermaye, ortak idari yapı vb. unsurların yokluğu gerekir. (İş Kanunu, ortak sermayeli yapıları ayrıca düzenlemiştir.) Ayrıca alt işverenin, daha önce alt işverenlik yaptığı bir işverene devredilen işte çalıştırdığı işçiler varsa bu, muvazaa sayılır. Kanun, bir alt işverenin o işyerinde daha önce çalıştırılan bir kişi olmamasını açıkça ister.
Yukarıdaki unsurların hepsi gerçekleşmezse ilişki geçersiz kabul edilir; özellikle muvazaaya dayandığı kabul edilen hallerde işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisidir. Bu koşullar, hem Kanun’da (4857/2) hem de Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde açıkça düzenlenmiştir. .Özetle, geçerli bir asıl-alt ilişkisinde asıl işverenin kendi işçisinin olması, verilen işin niteliği ve alt işverene verilen işin kapsamı bakımından kanun ölçülerine uyulması şarttır.
Müteselsil Sorumluluk
4857 sayılı Kanun’un 2. maddesi, asıl işveren ve alt işverenin müteselsil sorumluluğunu hükme bağlar: “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı … bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Buna göre asıl işveren, alt işveren işçilerinin ücret, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ve ihbar tazminatı gibi tüm işçilik alacaklarından alt işveren ile birlikte müştereken sorumludur.
Müteselsil sorumluluk şu anlama gelir: İşçi, alt işverenden alamadığı alacağı (örneğin kıdem tazminatını) doğrudan asıl işverenden isteyebilir. Asıl işveren, alt işverenle birlikte tüm alacakları ödemekle yükümlüdür. Daha sonra ödemeyi yapan asıl işverenin, ödediği tutar kadar alt işverene rücu hakkı saklıdır. Yargıtay da bu ilkeyi tekrar vurgulamıştır: asıl işveren, alt işverenle birlikte işçilerin tüm haklarına karşı eşit derecede sorumludur. Yargıtay kararlarında, alt işverenin eksik bıraktığı ödemeleri işçiler asıl işverene karşı talep edebilecek, asıl işveren de ödediği miktar kadar alt işverene başvurabilecektir (müteselsil sorumluluk ve rücu). Ayrıca, asıl işverenin alt işveren üzerinde kontrol yetkisi ve işin başında denetim yapma yükümlülüğü bulunduğu kabul edilir. Örneğin işçilerin ücret ödemelerini düzenli izlemek ve eksiklik varsa hak edişlerden kesinti yaparak ödeme yapmak asıl işverenin sorumluluğudur.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinde müteselsil sorumluluğun mantığı, alt işverenlik uygulamasında işçilerin haklarının korunmasıdır. Alt işveren iflas ettiğinde veya görevlerini yerine getiremediğinde, işçiler mağdur olmamalıdır. Bu nedenle kanun, hem işçilere hem SGK’ya karşı müteselsil sorumluluk getirmiştir. Sonuç olarak işçi, hak kaybına uğramadan önce asıl işverene başvurarak tüm haklarını talep edebilir. (Yargıtay da, işçi alacağı davalarında asıl işverenin de dava edilmesi gerektiğini, bunu yapmanın işçinin hakkı olduğunu belirtmiştir.)
Muvazaa Halleri
Muvazaa (hukuki işlemde aldatma) durumları, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin görünürde kurgulanıp gerçekte aldatma amacı taşımasıdır. Türk Borçlar Kanunu’nda tanımı yapılan muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatma amacıyla gerçek iradeleriyle uyuşmayan bir görünüş yaratmasıdır. İş Kanunu da 2. maddede bazı durumları muvazaa kriteri olarak saymıştır. Özetle, asıl işverenin işçilerinin alt işverenin işçisi olarak gösterilmesiyle haklarının kısıtlanması veya daha önce aynı işyerinde çalıştırılan bir kişinin alt işveren tarafından çalıştırılması hukuki işlemde muvazaa kabul edilir. Muvazaalı düzenlemede, alt işveren icabı hareket eden sözleşme gerçekte sonuç doğurmaz; işçiler en baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Muvazaayı engellemek için Kanun’da ve yönetmelikte şu önlemler vardır:
- Devam eden ilişkilerin engellenmesi: Asıl işverenin eski işçilerinin alt işverenin işçisi olması yasaktır.Aksi takdirde alt işverenin işçileri kanunen baştan beri asıl işverenin işçisi kabul edilir.
- İşin bölünmesi yasağı: İş Kanunu 2/7 fıkrası, yalnızca uzmanlık gerektiren işler için işin bölünebileceğini öngörür. Uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene devri muvazaa şüphesi yaratır.
- Resmi denetim: İş Müfettişleri ve idari makamlar müfettiş raporu düzenleyerek muvazaayı tespit edebilir (Alt İşverenlik Yön. Md.12). Bulunan muvazaalı iş ilişkileri SGK’ya bildirilir ve idari para cezaları uygulanır.
Yargıtay, bu hükümleri ve BK’daki genel muvazaa kurallarını ışığında ilkel kural olarak şunları kabul eder: Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin usulüne uygun kurulmadığı haller muvazaa kabul edilir ve işçiler tüm alacaklar için asıl işverene başvurabilir. Aynı zamanda Yargıtay, Kanun’un listesine giren bu hallerin kanıt karinesi niteliğinde olduğunu vurgular. Örneğin Yargıtay 2019’da; iki işverenin varlığı, verilen işin asıl işi bağlantılı olması ve işin uzmana bölünmesi şartlarıyla birlikte, eski işçilerin alınmamış olması gibi kriterlerin mutlaka sağlanması gerektiğini belirtmiştir. Aksi halde alt işveren ilişkisinin muvazaalı sayılacağını, bunun kanıtını işçi açısından ispat kolaylığı sağlayan bir karine olarak kabul etmiştir.
Öte yandan uygulamada muvazaanın kapsamı zaman içinde tartışılmıştır. Örneğin kamu işlerinde, alt işveren personelinin örgütlenme özgürlüğü ya da işkolu sayımı açısından asıl işçinin yerine sayılması için tüzel yarar aranmamaktadır. 2021’de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK) bir sendika talebi üzerine, alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmasının işyeri sendikası ve işkolu tespitine etkisini değerlendirip, sendikanın muvazaa tespit davası açabileceğine karar vermiştir. HGK bu kararında, muvazaalı düzenleme sonucunda farklı işkolunda çalışan alt işveren işçilerinin baştan beri asıl işveren işçisi sayılacağını ve sendikanın bu sayımlara etki ettiğini vurgulamıştır.
Muvazaa kriterleri her somut olaya göre değerlendirilir. Yargıtay kararlarına göre, hukuki bir uyuşmazlıkta alt işveren işçisinin durumu somut olayla çözülür. Örneğin Yargıtay 2018’de, Fatih Belediyesi’ne ait bir veri güncelleme işinin alt işverene verilmesinin Belediye Kanunu uyarınca sorun oluşturmayacağına hükmetmiş; belediye zabıtasının alt işveren işçilerini kollamasının, işin esasını birlikte yürütmesinin ve işin sonlanmasıyla işçi çıkarmanın belediyenin denetim yetkisinden kaynaklandığını belirterek, ilişkiyi geçerli kabul etmiştir. Bu kararda Yargıtay, belediye kanunundaki istisnai hükümlerin çerçevesinde; usule uygun yapılan bir hizmet alım sözleşmesinde belediyenin denetim görevinin muvazaa göstergesi olmadığına hükmetmiştir. Buna karşılık, yasada yasaklandıktan sonra yapılan bir hizmet alımı sözleşmesinin kendiliğinden muvazaa sayılması konusunda Yargıtay uzun süre olumsuz görüş bildirmiştir. Ancak HGK, 6552 sayılı yasayla belediyelerin personel çalıştırmasına izin veren düzenleme sonrasında yapılan hizmet alımları için “yalnızca bu sebeple muvazaa olduğu kabul edilemez” demiştir. HGK ayrıca, alt işveren işçilerinin asıl işverene ait araç-gereç kullanması veya emir-komuta birliği altında çalışması gibi hususların tek başına muvazaa kriteri sayılmayacağını vurgulamıştır.
Sonuç olarak, muvazaa hallerinde asıl olan işçi mağduriyetini önlemek olduğundan; alt işveren ilişkisi iç hukuka uygun olsa bile, işin niteliği ve kuruluş esaslarına aykırılığında işçiler asıl işverene sayılır. Aksi durum işçinin aleyhine düzenleme yapılmasını önlemek içindir.
Yargıtay Kararları Işığında Uygulama
Yargıtay, yukarıda anılan kavramların yorumlanmasında çok sayıda içtihat geliştirmiştir.
- 22. Hukuk Dairesi :Bu kararda Yargıtay, geçerli bir asıl-alt ilişkisinin unsurlarını özetlemiştir. İki ayrı işveren varlığı, mal/hizmet üretimine ilişkin iş yapılması ve işin bölünmesi halinde “uzmanlık gereği” koşulunun sağlanması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca muvazaa kriterleri (asıl işçilerin alt işverende çalıştırılmaması gibi) bulunmadıkça ilişki geçerli sayılır. Aksi halde alt işveren işçileri baştan beri asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Karar özetinde ayrıca muvazaanın Borçlar Kanunu’ndaki tanımı hatırlatılarak, İş Kanunu 2/7’deki kıstasların kanuni karine niteliğinde olduğuna işaret edilmiştir.
- 9. Hukuk Dairesi :Fatih Belediyesi’nde Coğrafi Bilgi Sistemi işinin alt işverene verilmesi uyuşmazlığında, Yargıtay önceki düzende alt işveren işlerinin Belediye Kanunu md.67’ye göre yasak kapsamına girmediğini saptamıştır. Mahkeme alt işveren işçilerine zabıtaların refakat etmesinin veya belediyenin denetim görevini kullanmasının muvazaa göstergesi olmayacağına hükmederek, ilişkiyi geçerli asıl-alt işveren ilişkisi saymıştır.Bu kararda Yargıtay, özünde yasaya uygun bir alt işverenlikte belediyenin işçilere gözetim yapmasının, muvazaa sebebi sayılamayacağını belirtmiştir.
- Hukuk Genel Kurulu: Türkiye Sağlık-İş Sendikası’nın, Kurum raporunu protesto ederek muvazaa tespiti talep ettiği davada, HGK işçilik haklarına ilişkin bir tespit davası hakkını kabul etmiştir. Karar metnine göre, muvazaa halinde farklı işkolunda çalışan alt işveren işçileri en başından itibaren asıl işveren işçisi sayılacağından, bu durum sendikanın örgütlenme hakkını ve işkolu istatistiğini doğrudan etkileyebilecektir.. Bu nedenle Kanun’da itiraz hakkı düzenlemesi olmasa da sendikanın topluluk davası açmasında güncel hukuki yarar bulunduğu kabul edilmiş, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespitine yönelik davanın esastan incelenmesine karar verilmiştir.Bu karar, işçi sendikalarına bireysel aralıksız tespit davası yolunu açmış olması nedeniyle önemlidir.
- Hukuk Genel Kurulu :Belediyenin personel çalıştırma yöntemleriyle ilgili uyuşmazlıkta HGK, 6552 ve 4734 sayılı Kanunlardaki yeni düzenlemelerin etkisini değerlendirmiştir. Kurula göre, 11.09.2014 sonrası yapılan belediye hizmet alım sözleşmeleri artık görev yasağına dayalı otomatik muvazaa oluşturmaz. Bu nedenle davalı belediye ile taşeron şirket arasında yürütülen hizmet alımlarının yalnızca yasal izin temelinden kaynaklı olması nedeniyle muvazaalı olduğu kabul edilemez. Ayrıca alt işveren işçilerinin belediyenin malzeme ve araçlarını kullanması, emir talimatı alması ya da benzer görevlerde çalışması, tek başına muvazaa kriteri sayılmaz. Karar, belediyelerin bu alandaki işlem ve sözleşmelerinin mevzuata uygunluğu durumunda işçilerin hukuki statüsünü belirlerken yeni yasal düzenlemelerin dikkate alınması gerektiğini göstermektedir.
- [Diğer kararlar]: Yukarıdakilere ek olarak 9. Hukuk Dairesi başta olmak üzere Yargıtay’ın farklı tarihlerde verdiği kararlarda da asıl-alt ilişkisinin unsurları ile müteselsil sorumluluğun kapsamına dikkat çekilmiştir. Örneğin, asıl işveren-alt işveren zincirlemelerinde işyeri devri hükümleri veya içtihat değişikliği konularında da şekli ve hak temeli muhafaza edilmiştir. Yargıtay kararları, hem asıl- alt ilişkisinin temel ölçütlerini hem de özel durumlardaki incelemeyi aydınlatır. Önemli olan, ilgili hukuki mevzuatla öngörülen koşulların her olayda somut olarak incelenmesidir. Sonuç olarak Yargıtay, uygunsuz kurulan veya gizliden gizliye alt işverene verilen işlerin işçinin aleyhine sonuç doğurmasına izin vermez; işçiyi hakları bakımından koruyan içtihatlar benimser.
Sonuç
4857 sayılı Kanun’da asıl işveren-alt işveren ilişkisi, işçilerin hak ve alacaklarının korunması amacıyla özel bir düzenlemeyle ele alınmıştır. Geçerli bir ilişki için Kanun’un tanımındaki unsurların bir arada gerçekleşmesi zorunludur: iki bağımsız işveren bulunması, verilen işin asıl işverene bağlı olması , işin ilgili işyerinde sürdürülmesi, kanuni karine sayılan muvazaa kriterlerinin olmaması gibi şartlar sağlanmalıdır. Bu şartlara uygun kurulan ilişkide bile asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı tüm yükümlülüklerden müştereken sorumludur. Aksi halde işçilere karşı doğmuş hak ve alacaklar asıl işveren kanalıyla sonuçlandırılır. Muvazaa hallerinde ise Hukuk Genel Kurulu ve diğer Yargıtay daireleri, ilgili işçilere asıl işverenin işçileri statüsünün tanınmasını esas alır. Yargıtay kararları da bu çerçevede ilişkideki hukukî kriterleri netleştirmiştir. Özetle, asıl-alt işveren ilişkisi kanuna ve iyi niyet kurallarına uygun kurulmalı, aksi halde işçilerin yasadan doğan hakları korunmalıdır.
Bursa İş Avukatı İlker Kılıç
