Popüler Etiketler
Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından dürüstlük kurallarına aykırı biçimde feshedilmesi durumunda hak kazandığı tazminattır. Fesih hakkının kötüye kullanılmasının hukuki yaptırımı olarak öngörülmüştür.
Bu tazminatın diğer tazminatlardan ayrılan bir özelliği vardır. İşçinin gerçek bir zarara uğramış olması şartı aranmaz. Kötü niyetin varlığı ispat edildiğinde, bildirim sürelerinin üç katı tutarında ödeme yapılması gerekir.
Kötü Niyet Tazminatının Hukuki Dayanağı
Tazminatın yasal kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasıdır. Bu fıkra şu ilkeyi düzenler: iş güvencesi hükümlerinin uygulanamadığı durumlarda, fesih hakkının kötüye kullanılarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
Ayrıca fesih bildirim şartına da uyulmamışsa bu durum ihbar tazminatını da beraberinde getirir. İki tazminat birbirini dışlamaz, aynı anda talep edilebilir.
854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 434. maddesi de benzer bir düzenleme içermektedir. Basın İş Kanunu’nda ise bu tazminata ilişkin özel bir hüküm yer almıyor.
Tazminatın genel çerçevesi Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesiyle de bağlantılıdır. Herkesin hakkını dürüstlük kurallarına uygun kullanması gerektiğini öngören bu madde, Yargıtay’ın kötü niyet değerlendirmesinde başvurduğu temel ölçütü oluşturur.
Kötü Niyet Tazminatı Şartları
İş Güvencesi Kapsamı Dışında Kalma
Bu tazminata hak kazanmanın ön koşulu iş güvencesinden yararlanamamaktır. İş güvencesi kapsamına girebilmek için şu üç şartın bir arada sağlanması gerekir: işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması. Bu şartlardan herhangi biri eksikse iş güvencesi devreye girmez; dolayısıyla kötü niyet tazminatı talep edilebilir hale gelir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi : iş güvencesi kapsamında olan işçiler kötü niyet tazminatı talebinde bulunamaz. Onların yolu işe iade davasıdır.
İş Sözleşmesinin Kötü Niyetle Feshi
İşverenin fesih hakkını kullanmış olması, tek başına kötü niyet tazminatı doğurmaz. Feshin dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırı biçimde gerçekleştirilmiş olması gerekir. Yargıtay bu değerlendirmede olayın tüm koşullarını inceler; hangi hallerin kötü niyetli fesih sayılacağı ise önceden ve tüketici biçimde listelenemez. Her somut olay kendi içinde değerlendirilir.
Fesihte Hakkın Kötüye Kullanılması
4857 sayılı Kanun’un gerekçesi, hakkın kötüye kullanılmasına somut örnekler verir: işçinin işvereni şikâyet etmesi ya da işveren aleyhine dava açması üzerine yapılan fesih, işçinin aleyhte tanıklık yapması gerekçesiyle sözleşmenin sonlandırılması. Bu örnekler sınırlayıcı değildir; benzer nitelikteki her durum kötü niyetli fesih kapsamında değerlendirilebilir.
İspat yükü işçidedir. Feshin kötü niyetle yapıldığını somut delillerle ortaya koymak zorundadır. Bu deliller arasında şunlar yer alabilir:
- Mesaj ve e-posta yazışmaları
- SGK başvuru tarihleri ve kayıtları
- İş müfettişi tutanakları
- Şikâyet dilekçesi ve başvuru belgeleri
- Tanık beyanları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2022/5787, K. 2022/6505), sözleşmenin feshedilmiş olmasının tek başına kötü niyet tazminatı ödenmesini gerektirmediğini açıkça vurguladı.
Hangi Durumlarda Kötü Niyet Tazminatı Talep Edilir?
Sendikal Nedenlerle Fesih
İşverenin onaylamadığı bir sendikaya üye olan ya da sendikal faaliyetlere katılan işçinin sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyet tazminatı taleplerinin en sık karşılaşılan başlığıdır. İşçi iş güvencesi kapsamı dışındaysa kötü niyet tazminatı talep eder; iş güvencesi kapsamındaysa sendikal tazminat ile işe iade davası yoluna gider.
6356 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. maddesi bu ayrımda belirleyicidir. Sendikal sebeple fesih iddiasında ispat yükü paylaşımlı işler: işçi sendikal etkinliğini somut biçimde ortaya koyduğunda, işverenin feshin sendikal nedenle olmadığını kanıtlaması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi : işverenin sendikal nedenlerle fesih yapması durumunda kötü niyet tazminatına hükmedileceğini karara bağladı.
Şikâyet ve Hak Arama Nedeniyle Fesih
Sigortasız çalıştırıldığı için SGK’ya başvuran, fazla mesai alacaklarını talep eden ya da iş müfettişine şikâyette bulunan işçinin ardından işten çıkarılması, bu kategorinin tipik örneğidir.
Yargıtay, bu tür davalarda şikâyetin haklı olup olmadığına bakmaz. Önemli olan feshin şikâyet veya hak arama eyleminin ardından gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Fesih ile hak arama eylemi arasındaki zamansal yakınlık, kötü niyetin kanıtlanmasında önemli bir gösterge olarak değerlendirilir.
Eşitlik İlkesine Aykırı Fesih Halleri
Yargıtay içtihadında kötü niyetli fesih olarak kabul edilen diğer durumlar şunlardır:
- Kadın işçinin hamile olduğu öğrenildikten sonra sözleşmenin feshedilmesi
- Kıdem tazminatı hakkı doğmadan kısa süre önce yapılan fesih
- Toplu iş sözleşmesi zamlarından yararlandırmamak amacıyla derhal feshe gidilmesi
- Meşru bir gerekçe olmaksızın çok sayıda işçinin sözleşmesinin feshedilmesi ve ardından yeni işçi alınması
- Fazla çalışmayı reddeden işçinin sözleşmesinin sonlandırılması
| Durum | Yargıtay Değerlendirmesi |
| Sendika üyeliği sonrası fesih | Kötü niyetli fesih |
| Şikâyet sonrası işten çıkarma | Kötü niyetli fesih |
| Hamilelik nedeniyle fesih | Kötü niyetli fesih |
| Kıdem hakkı doğmadan kısa süre önce fesih | Kötü niyetli fesih |
| İş yerindeki kavga sonrası görev değişikliğini kabul etmeme | Kötü niyetli fesih sayılmadı |
| İşletme gereği yapılan ekonomik nedenli fesih | Kötü niyetli fesih sayılmadı |
Sıkça Sorulan Sorular
Kötü Niyet Tazminatı Dava Açma Süresi Nedir?
Kötü niyet tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.
Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı var. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
Faiz konusunda dikkat edilmesi gereken bir ayrıntı var. İşveren dava açılmadan önce ihtarname yoluyla temerrüde düşürülmemişse faiz, dava tarihinden itibaren işler. Temerrüde düşürme varsa fesih tarihinden itibaren yasal faiz talep edilebilir.
Kötü Niyet Tazminatı Hangi Hallerde İstenir?
Üç temel koşulun bir arada bulunması gerekir: iş güvencesi kapsamı dışında olmak, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmak ve feshin dürüstlük kurallarına aykırı biçimde yapıldığını somut delillerle ispatlayabilmek.
Tazminat miktarı, işçinin kıdemine göre belirlenen yasal bildirim sürelerinin 3 katı üzerinden hesaplanır:
- 6 aydan az kıdemliyse 6 haftalık ücretin 3 katı
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemliyse 12 haftalık ücretin 3 katı
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemliyse 18 haftalık ücretin 3 katı
- 3 yıldan fazla kıdemliyse 24 haftalık ücretin 3 katı
Hesaplamada sözleşmeyle arttırılmış bildirim süreleri değil, kanuni bildirim süreleri esas alınır.
Fesih tarihi ile hak arama eylemi arasındaki zaman farkı ne kadar kısaysa, kötü niyetin ispatı o kadar güçlü bir zemine oturur. Mesaj kayıtları, SGK başvuru tarihleri, iş müfettişi tutanakları ve tanık beyanları bu süreçte belirleyici deliller haline gelebilir. Tazminat talebinde bulunmadan önce dosyanın bir iş hukuku avukatıyla değerlendirilmesi, hem ispat stratejisini hem de talep edilecek tutarı doğrudan etkiler.
