Popüler Etiketler
İHBAR TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ VE YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
İHBAR TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ VE YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
Giriş
İş ilişkilerinin sona ermesinde en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin taraflarından birinin iş ilişkisini sonlandırırken kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması durumunda, diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bu tazminat, iş güvencesi ve fesih serbestisi arasındaki dengenin sağlanmasında önemli bir rol oynar.
- Hukuki Niteliği
İhbar tazminatı, kanundan doğan, bir tazminattır. Yargıtay kararlarında bu tazminatın amacı, bildirim süresine uyulmaması nedeniyle uğranılan zararların karşılanmasıdır. Bu nedenle, kusura dayalı olmayıp objektif bir sorumluluk esasına dayanır. Tazminatın miktarı da doğrudan işçinin kıdemine bağlı olarak belirlenen bildirim sürelerine göre hesaplanır.
- Hak Kazanma Şartları
İhbar tazminatına hak kazanmak için aşağıdaki şartların oluşması gerekir:
- Taraflar arasında geçerli bir belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır.
- İş sözleşmesi, karşı tarafa kanuni bildirim süresi tanınmadan feshedilmelidir.
- Fesih, haklı nedenlere dayanmamalıdır (İK m. 24-25).
- İşverenin veya işçinin, sürelere uymadan iş akdini sona erdirmesi gerekir.
- İhbar Süreleri ve Tazminatın Hesaplanması
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre bildirim süreleri:
- 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta,
- 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta,
- 1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 haftadır.
İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak, yukarıdaki süreler dikkate alınarak hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret; çıplak ücretin yanı sıra yol, yemek, yakacak gibi düzenli ödemeleri kapsar.
- Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi
İş Kanunu’nun 2. maddesine göre, bir işverenden iş alan alt işverenin işçileri ile ilgili olarak, asıl işveren de işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludur. Bu çerçevede, ihbar tazminatında da alt işveren işçisinin alacağı, asıl işverene karşı da ileri sürülebilir. Yargıtay uygulaması, alt işverenin işçisinin ihbar tazminatından asıl işverenin de sorumlu tutulabileceğini kabul etmektedir.
- Faiz ve Zamanaşımı
İhbar tazminatında faiz, dava tarihinden itibaren işletilir. Tazminat borcu para borcu niteliğinde olduğundan yasal faiz uygulanır. Zamanaşımı süresi ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi gereği 5 yıldır ve bu süre iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren başlar. Bu konuda Yargıtay kararları, beş yıllık sürenin başlangıcını iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olarak kabul etmektedir.
- Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirme
Yargıtay, ihbar tazminatına ilişkin kararlarında genel olarak işçi lehine yorum ilkesini benimsemektedir. İşçinin ihbar tazminatı talebi, iş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmıyorsa kabul edilmekte ve işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. Ayrıca, ihbar süresi içerisinde işçiye yeni iş arama izni verilmemesi halinde bu süreye ilişkin ücretin de ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.
Sonuç
İhbar tazminatı, iş hukuku uygulamasında önemli bir yer tutar. Hem işçinin hem de işverenin iş akdini feshederken dikkat etmesi gereken bir yükümlülüğü ifade eder. Yargıtay kararları ve doktrin ışığında değerlendirildiğinde, ihbar tazminatının, işçinin korunmasına yönelik bir işlev üstlendiği ve iş ilişkisinin sona erme sürecinde taraflar arasında dengeyi sağladığı görülmektedir.
Örnek Yargıtay Kararları ve Özet İçerikleri
- Y9HD, İşveren, ihbar süresi verilmeden iş sözleşmesini feshettiği için, işçinin bildirim süresi ücretine eşdeğer ihbar tazminatını ödemesi gerektiğine hükmetmiştir.
- Y9HD,
İşverenin, ihbar süresi içinde işçiye yeni iş arama izni vermemesi nedeniyle, ihbar tazminatına ek olarak izin süresine tekabül eden ücretin de ödenmesi gerektiği kararlaştırılmıştır. - Y9HD,
Fesih, haklı nedene dayanmasa da ihbar süresine uyulduğu sürece tazminat doğmayacağı, düzenli ödeme kalemlerinin “giydirilmiş brüt ücret”e dahil olduğu vurgulanmıştır. - Y9HD,
Bildirim süresine aykırı fesihte, sürenin tamamı için eksiksiz tazminat hesaplanmalı, kısa sürelere oransal kesinti yapılmamalıdır. - Y22HD,
Alt işveren-ana işveren ilişkisinde, ana işverenin ihbar tazminatından müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmiştir. - Y9HD, İşverenin fesih tarihini geriye alarak ihbar süresini kısaltma girişimi geçersiz sayılmıştır; tazminat tutarı ihbar bildiriminin yapıldığı tarihten sonraki süre üzerinden hesaplanmalıdır.
- Y22HD,
Süresi uzatılan bildirim dönemlerinde, iş sözleşmesi süresiz olsa bile yeni süre muafiyet doğurmaz; ihbar tazminatı eksiksiz hesaplanır. - Y9HD,
İşçi, ihbar süresi içinde ücretsiz izin kullanmışsa, bu süreye tekabül eden ücret de zamanaşımı gözetilerek alacaklı sayılır. - Y9HD,
Kıdemi düşük olan işçiye yüksek bildirimsiz fesih tespit edilirse, Kanun’daki asgari süre değil, sözleşmede belirtilen tazminat esastır. - Y22HD,
İşveren ihbar süresi ücretini peşin ödediğinde, ihbar süresi içinde çalıştırmasa bile bu ödeme yeterli sayılabilir. - Y9HD,
Bölünmüş hizmet süreleri arasında zamanaşımı yaşanmışsa, tazminat yalnızca güncel kıdem üzerinden hesaplanır. - Y22HD,
Sürekli vekil statüsünde çalışan işçi ihbar süresi içinde bildirim almamışsa tazminat talebinde bulunabilir. - Y9HD,
İşverenin kıdem tazminatına dair eksik beyanda bulunması halinde, ihbar tazminatı da eksik hesaplanmış sayılır ve kişiye fazlası ödenir. - Y22HDBildirim süresi Kanun’un öngörüsünün üzerindeyse, taraflar kendi lehine olan süreyi esas alabilir.
- Y9HD, İşveren, ihbar süresi ücretini brüt eksiksiz ödemeyip net olarak yatırmışsa, kanuna aykırılık hüküm doğurur.
- Y9HD, İşçinin haklı nedenle feshi halinde dahi, ihbar süresine uyulmaması tazminat doğurur; ancak haklı fesih tazminat yerine önce kıdem tazminatı hesaplanır.
- Y22HD, İhbar süresinde yeni iş arama izni ödenmeden ücret verilmeyen işçi, eksik ödeme gerekçesiyle ayrı tazminat talep edebilir.
- Y9HD,
Alt işveren işçinin feshi bildirim yapmadan gerçekleşmiş ise, ana işveren bildirim süresi ücretinden doğan tazminattan da sorumludur. - Haklı fesih halinde ihbar tazminatı yok
İşçi haklı nedenle fesih yapmışsa bile ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkeme lehine karar vermiş, Yargıtay kanun yararına bozma kararı vermiştir - Toplu İş Sözleşmesi ile artırılan ihbar öneli
İşçi lehine TİS’le artırılan ihbar önelinin işçi yararına kullanılması mümkündür. Ancak mahkeme kanundaki asgari süreyi baz alarak karar vermiştir - Haklı fesih sonrası ihbar tazminatı talebi
İşçi veya işveren haklı fesih süresi dışında işlem yaparsa, ihbar tazminatı doğar; ancak haklı fesihten dolayı talep hakkı süresiz değildir - Haklı nedenle istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz
Teknik eleman, haklı neden (sigorta prim meselesi vb.) ile feshettiyse bile ihbar tazminatına hak kazanamamıştır - Emeklilik, askerlik vs. haklı fesihler ihbar tazminatı doğurmaz
Emeklilik, askerlik, evlilik gibi sebeplerle fesih halinde ihbar tazminatı talebi kabul edilmemelidir - İşe iade sonrası fark ihbar tazminatı
İşe iade kararında ihbar tazminatı fiilen ödenmişse, sonradan fark talep edilemez - Kötüniyet tazminatı ve ihbar süresi
İşveren kötü niyetle fesih yaptığında üç kat ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Normal tazminat kadarını değil, kötü niyet varsa cezası da devreye girer - İhbar süresi ücretinin peşin ödenmesi
İşveren ihbar önelini peşin ödemişse, işçiyi çalıştırmamak suretiyle fesih gerçekleştirmiştir. Bu durumda işçinin ihbar süresine ilişkin çalışma alacağı doğmaz - Kısmi süreli çalışan işçiler – İhbar tazminatı hakları
Part‑time çalışan işçiler de belirli süre ve koşullar altında ihbar tazminatı hakkı elde edebilir. Giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesap yapılır .
Avukat İlker Kılıç/ Bursa
