İş Hukuku

Giriş Kıdem tazminatı, iş hukuku sistemimizde uzun yıllardır işçilerin ekonomik güvenliğini sağlamaya yönelik temel kurumlardan biridir. Amacı, işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi veya işçinin kanunen geçerli bazı nedenlerle işten ayrılması halinde, işçiye geçmiş hizmetlerinin karşılığı olarak ödeme yapılmasıdır. Bu yazı, kıdem tazminatını kısaca incelemekte; dayandığı mevzuat, uygulamadaki sorunlar, Yargıtay içtihatları görüşleriyle birlikte ele alınmaktadır.

1. Tanımı ve Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre, iş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye, hizmet süresiyle orantılı olarak ödenen bir tazminattır. İşçinin işyerinde geçirdiği süre boyunca gösterdiği emeğin ve işyerine kattığı değerin karşılığıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 10.03.2021 tarihli, 2021/850 E. ve 2021/5875 K. sayılı kararında kıdem tazminatı “işçinin işini kaybetmesi halinde işte yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işverene sağladığı katkı dikkate alınarak geçmiş hizmetleri karşılığı olarak ödenen toplu para” olarak tanımlanmıştır.

2. Hukuki Dayanaklar

Kıdem tazminatının temel yasal dayanakları şunlardır:

·       1475 Sayılı İş Kanunu m. 14: Kıdem tazminatının genel şartlarını ve ödeme usulünü düzenler.

·       4857 Sayılı İş Kanunu m. 120: Kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin uygulanacağını belirtir.

·       6100 Sayılı HMK ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Kıdem tazminatı davalarında ispat yükü ve yargılama usullerini belirler.

3. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İşçi, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için:

1.     Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmalıdır (1475 s. K. m. 14).

2.     İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran aşağıdaki hallerden biriyle sona ermiş olmalıdır:

·       İşverenin iş sözleşmesini geçerli neden olmadan feshetmesi (4857 s. K. m. 25/II dışındaki haller).

·       İşçinin, haklı nedenle fesih hakkını kullanması (4857 s. K. m. 24). Bu haklı nedenler üç başlık altında toplanabilir:

§  Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşması ya da işverenin bulaşıcı hastalığa yakalanması.

§  Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşverenin işçiye veya aile üyelerine hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, işçiyi aldatması, ücretini eksik veya zamanında ödememesi gibi davranışlar. Yargıtay 9. HD, 2015/18604 E., 2017/10164 K. sayılı kararında, işverenin işçinin ücretini sistematik biçimde geç ödemesi “haklı fesih” sebebi olarak kabul edilmiştir.

§  Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalışmasını engelleyen ve dış etkilerden kaynaklanan durumlar (örneğin uzun süreli doğal afetler, sıkıyönetim gibi).

Ayrıca uygulamada sık karşılaşılan bir diğer haklı fesih gerekçesi, işçinin uzun süreli ücretsiz izne zorlanması veya sigorta primlerinin eksik yatırılması, hak ettiği ücretlerinin eksik  zamanında yatırılmaması , elden ücret ödenmesi ve benzeri nedenler.  Bu haller de Yargıtay içtihatlarında haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Bu nedenlerin varlığı halinde, işçinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir. Bu konudaki ispat yükü işçiye aittir ve işçi, haklı fesih gerekçesini somut delillerle ortaya koymalıdır. Yargıtay uygulamalarında, haklı nedenle fesihte işçinin mağduriyeti göz önüne alınarak “işçi lehine yorum” ilkesi uygulanmaktadır.

o   Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması (1475 s. K. m. 14/1).

o   Kadın işçinin evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması (1475 s. K. m. 14/1).

o   İşçinin emeklilik ya da yaş dışı emeklilik koşullarının oluşması (5510 s. SSGSSK ve 1475 s. K. m. 14).

o   İşçinin ölümü.

4. Hesaplama Usulü

Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki her tam yılı için 30 günlük brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için orantılı ödeme yapılır. Hesaplamada kullanılan ücret, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Buna çıplak ücretin yanı sıra devamlılık arz eden yol, yemek, prim gibi ödemeler de dahildir.

Örnek: Brüt ücret: 30.000 TL Çalışma süresi: 4 yıl 6 ay Kıdem tazminatı: (30.000 TL x 4) + (30.000 TL / 2) = 135.000 TL

Tavan Uygulaması: 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu tavan, her bir yıl için ödenebilecek azami tutardır.

5. Ödeme, Zamanaşımı ve Faiz

·       Zamanaşımı süresi: 5 yıldır (6098 s. TBK m. 146, Yargıtay uygulaması).

·       Faiz başlangıcı: İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih.

·       Ödeme şekli: Kıdem tazminatının işçiye derhal ve nakden ödenmesi esastır. Aksi takdirde faiz uygulanır.

6. Uyuşmazlıklar ve İspat

İşverenler sıklıkla işçinin istifa ettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ödemekten kaçınmaktadır. Bu durumda işçinin istifasının baskı altında olup olmadığı, fesih iradesinin serbestçe oluşup oluşmadığı değerlendirilir. İspat yükü iddia eden taraftadır (7036 s. K. m. 7, HMK m. 190).

Tanık beyanları, ücret bordroları, banka kayıtları, işyeri iç yazışmaları ve işyeri kayıtları ispat vasıtalarıdır. İspat yükünün işveren üzerinde olduğu durumlarda, kayıtları tutma yükümlülüğü de işverene aittir (4857 s. K. m. 8 ve devamı).

7. Yargıtay İçtihatları

·       Y9HD, 19.01.2021, 2017/17329 E., 2021/1484 K.: İşçinin, işverenin işyeri uygulamalarına aykırı davranışı nedeniyle yaptığı fesih, haklı fesih kabul edilmiştir.

·       YHGK, 18.01.2017, 2015/9-726 E., 2017/24 K.: Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı bir kez daha vurgulanmıştır.

·       Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 09.01.2017 : İşçi, yılda 270 saatten fazla çalıştırıldığını ve bu nedenle iş sözleşmesini feshettiğini belirtmiştir. Mahkeme, fazla çalışmaların ücretinin ödendiği için işçinin bu durumdan kaçınamayacağına hükmetmiş, ancak Yargıtay, işçinin rızası olmadan fazla çalıştırılamayacağını belirterek mahkeme kararını bozmuştur……

·       Ücretin Geç veya Eksik Ödenmesi

·       Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/22275, K. 2019/10867
Özet: İşverenin, işçinin ücretini geç veya eksik ödemesi durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

·       Askerlik Nedeniyle FesihKarar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, K. 2011/11672
Özet: İşçi, askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrıldığında, kıdem tazminatına hak kazanır.

·       Evlilik Nedeniyle FesihKarar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/4093
Özet: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.

·        İş Koşullarında Esaslı Değişikli

·       Karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/4093
Özet: İşverenin, işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması ve işçinin bunu kabul etmemesi durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

8.  Görüşü ve Değerlendirme

Kıdem tazminatı, işçinin sosyal güvenliğini sağlayan en temel iş hukuku kurumlarından biridir. Ancak mevcut sistemin ciddi sorunları bulunmaktadır.

Ayrıca işverenlerin kıdem tazminatını ödememek için işçileri baskı altına alarak istifaya zorlaması, uygulamada önemli bir problemdir. Bu nedenle, işçilerin bilinçlendirilmesi, sendikal örgütlenmenin güçlendirilmesi ve yargılamaların hızlandırılması gerekmektedir.

Sonuç Kıdem tazminatı, iş hukukunda işçiyi koruyan temel araçlardan biridir. Hem işverenlerin yasal yükümlülüklerinin bilincinde olması, hem işçilerin haklarını öğrenmesi, hem de yargının doğru şekilde işlemesi için uygulamadaki sorunların çözülmesi elzemdir. Fon sistemine geçiş sağlanmadıkça, sistemin sürdürülebilirliği her zaman tartışmalı kalacaktır.   Av.İlker Kılıç Gms:0505 506 9381